Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 576/2020Rozsudek NS ze dne 16.06.2020

HeslaVýpověď z pracovního poměru
Smlouva pracovní
KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.576.2020.1
Dotčené předpisy

§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006 Sb. ve znění do 30.09.2015


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 576/2020-221

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně P. Š., narozené dne XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Radanou Vítovcovou, advokátkou se sídlem v Táboře, Pod Tržním náměstím č. 612/6, proti žalované Č. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9 pod sp. zn. 18 C 290/2015, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 9. dubna 2019, č. j. 30 Co 87/2019-174, takto:

Rozsudek městského soudu, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 9 ze dne 12. října 2018, č. j. 18 C 290/2015-144 a usnesení Obvodního soudu pro Prahu 9 ze dne 24. května 2019, č. j. 18 C 290/2015-180, se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 9 k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 1. 4. 2015 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stala - vzhledem k organizační změně, ke které došlo na základě rozhodnutí žalované ze dne 31. 12. 2014 („Příkaz č. 6/2014“), která spočívala ve zrušení pracovního místa žalobkyně – pro žalovanou nadbytečnou.

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 9 dne 20. 8. 2015 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 4. 2012 s druhem práce administrativní a ekonomická činnost. Na konci roku 2014 došlo ke změně v osobě ředitele žalované, když dne 1. 12. 2014 byl jmenován, a to v rozporu s platnými právními předpisy, do funkce ředitele žalované pan E. G. Nový ředitel žalované trval na tom, že pro práci sekretářky ředitele vyžaduje jinou osobu namísto žalobkyně, když touto se stala paní M. Š., která nastoupila do pracovního poměru dne 1. 1. 2015. Žalobkyně se tak v důsledku nástupu paní Š. stala nadbytečnou, ačkoliv k tomu nebyl žádný relevantní důvod, tedy nebyl důvod pro ukončení pracovního poměru žalobkyně u žalované podle ustanovení § 52 zákoníku práce. V době od 17. 12. 2014 do 24. 12. 2014 byla žalobkyně dočasně práce neschopná z důvodu nemoci, následně v průběhu vánočních svátků čerpala dovolenou, na které se jí dne 30. 12. 2014 stal úraz, se kterým se žalobkyně léčila do 31. 3. 2015. Dne 1. 4. 2015 se žalobkyně vrátila do zaměstnání po léčbě úrazu a byla jí doručena výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, když na základě příkazu ředitele žalované č. 6/2014 ze dne 31. 12. 2014 bylo údajně zrušeno jedno pracovní místo „vedoucí odborný referent specialista“ na sekretariátu ředitele, kdy tato změna byla projednána s odborovou organizací dne 30. 12. 2014. Výpovědní doba začala žalobkyni běžet dnem 1. 5. 2015 a skončila dne 30. 6. 2015. Žalobkyně sdělila žalované dopisem z 25. 6. 2015, že výpověď ze dne 1. 4. 2015 považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Důvod neplatnosti výpovědi žalobkyně spatřovala jednak v tom, že ředitel žalované E. G. neměl pravomoc k uskutečňování platných právních jednání za žalovanou, neboť nebyl platně jmenován do své funkce. Funkcí ředitele žalované mohl být G. pouze pověřen, neboť jeho jmenování neproběhlo v souladu se zákonem o státní službě č. 234/2014 Sb., který nabyl účinnosti dnem vyhlášení, tj. dne 6. 11. 2014. Dalším důvodem neplatnosti výpovědi je pak skutečnost, že žalobkyně se nestala v důsledku příkazu č. 6/2014, ve kterém mělo být rozhodnuto o organizační změně v sekretariátu u žalované, nadbytečnou, neboť paní Š. po jejím příchodu k žalované vykonávala shodnou práci, jako vykonávala žalobkyně.

Žalovaná zejména namítala, že otázka jmenování G. ředitelem žalované byla řešena v rámci správního řízení, když byl vysloven závazný právní názor, na základě kterého bylo uzavřeno, že G. byl platně s účinností od 1. 12. 2014 jmenován do funkce ředitele žalované. Po projednání s odborovou organizací došlo v souladu s přijatou organizační změnou ke změně obsazenosti pracovních míst zařazených do 11. platové třídy s tím, že ze dvou pracovních míst na ředitelství žalované v sekretariátu ředitele, zastávaných do 31. 12. 2014 paní A. R. a žalobkyní zůstalo v sekretariátu ředitele pouze jedno pracovní místo a žalobkyně se tak stala nadbytečnou. Zbývající pracovní místo v sekretariátu ředitele nadále zastávala paní A. R. Pracovní místo zastávané paní M. Š. nemohlo být pracovním místem žalobkyně, a to již jen z toho důvodu, že co do pracovní náplně, katalogů prací, požadovaného vzdělání a tím i zařazení do platové třídy se jednalo o odlišné pracovní místo, než které vykonávala žalobkyně. Žalovaná rovněž poukázala na skutečnost, že v případě pracovní činnosti paní Š. se jednalo o pracovní místo podřízené nikoliv řediteli žalované, ale prvnímu náměstkovi, kterým byl U., čemuž odpovídala i náplň práce, kterou měla paní Š. vykonávat.

Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 12. 10. 2018, č. j. 18 C 290/2015-144, opraveným usnesením ze dne 24. 5. 2019, č. j. 18 C 290/2015-180, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 23 800 Kč k rukám advokátky Mgr. Radany Vítovcové. Vycházel ze zjištění, že mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovanou jako zaměstnavatelem byla dne 27. 4. 2012 uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou pro „druh práce administrativní a ekonomická činnost“. Dne 31. 12. 2014 vydal ředitel žalované příkaz č. 6/2014, jehož obsahem bylo zrušení jednoho pracovního místa „VORS“ na ředitelství v sekci sekretariátu od 1. 1. 2015 a zřízení oddělení zahraničních vztahů a komunikace s veřejností v rozsahu jednoho pracovního místa. Dne 23. 12. 2014 uzavřela žalovaná pracovní smlouvu s paní M. Š. s tím, že pracovní poměr paní Š. se sjednává od 1. 1. 2015 s nástupem do práce dne 2. 1. 2015 na dobu neurčitou. Jako druh práce je u paní Š. uvedeno „administrativní a ekonomická činnost – referent společné státní správy“. Součástí pracovní smlouvy byl i platový výměr paní Š. a rovněž tak její pracovní náplň, kterou pro žalovanou měla vykonávat. Dne 1. 4. 2015 byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že na základě příkazu ředitele žalované č. 6/2014 ze dne 31. 12. 2014 bylo zrušeno jedno pracovní místo „vedoucí odborný referent specialista“ na sekretariátu ředitele, které zastávala žalobkyně, a žalobkyně se stala pro žalovanou nadbytečnou. Vyšel dále ze zjištění, že G. byl podle rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 14. 3. 2017, č.j. 8Ad 18/2016-136, řádně v souladu s tehdy platnými právními předpisy jmenován do funkce ředitele žalované. Dovodil, že „…stěžejní otázkou pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru bylo to, zda paní Š., která k žalované nastoupila od 1. 1. 2015, vykonávala shodnou práci (myšleno tím, co do obsahu fakticky vykonávané práce) jako žalobkyně a zda by tak bylo možné uzavřít, že žalobkyně se nestala nadbytečnou…“ a podle výsledků dokazování uzavřel, že „…paní Š. de facto vykonávala práce, které před pracovní neschopností a dáním výpovědi z pracovního poměru vykonávala žalobkyně. Drobné odchylky v uvedení náplně práce, které byly jednotlivým pracovnicím žalovanou předloženy a se kterou byly seznámeny (náplň práce paní Š., paní R. a žalobkyně), pak nelze vykládat tak, že by se pracovní náplň těchto osob tak diametrálně lišila, aby bylo nutné přistoupit k organizační změně, v důsledku níž se žalobkyně měla stát nadbytečnou. V tomto směru neobstojí ani tvrzení žalované ohledně finančních úspor, event. zařazení žalobkyně do jiné platové třídy pro výkon požadované činnosti, neboť v případě, pokud žalovaná v určitém okamžiku usoudila, že žalobkyně nesplňuje podmínky pro zařazení do určité platové třídy, event. přiznání konkrétního osobního ohodnocení, mohla toto řešit v rámci interního postupu tj. snížením platu žalobkyně…“. Uzavřel, že „…v důsledku organizační změny provedené žalovanou v prosinci 2014, se žalobkyně nestala nadbytečnou podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce., neboť žalovanou přijatá nová zaměstnankyně vykonávala shodnou činnost jako žalobkyně…“ a žalobě vyhověl.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 9. 4. 2019, č. j. 30 Co 87/2019-174, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 7 368 Kč k rukám advokátky Mgr. Radany Vítovcové. Ztotožnil se se skutkovými zjištěními soudu prvního stupně a uzavřel, že „…soud prvního stupně pak přesvědčivě odůvodnil svůj klíčový skutkový závěr o tom, že práce vykonávaná M. Š. byla fakticky v zásadě shodná s prací vykonávanou žalobkyní… Žalobkyně vykonávala sjednaný druh práce podle pracovní smlouvy „administrativní a ekonomická činnost“ a jádro její pracovní činnosti spočívalo v činnostech vymezených formálně v náplni pracovní činnosti tvořící přílohu její pracovní smlouvy a obdobně byl později vymezen sjednaný druh práce nově přijaté zaměstnankyně M. Š. a náplň její pracovní činnosti, byť ta se formálně vztahovala k pozici asistentky prvního náměstka žalované. V náplni práce žalobkyně byly vedle toho vymezeny i některé další činnosti (např. příprava materiálů předkládaných na poradě ředitelů, sledování současného stavu předpisů v agendě, samostatná práce na osobním počítači v prostředí databázových souborů, zabezpečení zpracování příp. úprava koncepčních a souhrnných materiálů pro interní potřebu žalované, zpracování analýz činnosti a plnění úkolů v rámci žalované, zpracování systémových materiálů k zefektivnění činnosti v rámci žalované), ty však tvořily pouze okrajovou součást její náplně práce…“ Na podkladě těchto zjištění uzavřel, že nebyla dána nadbytečnost žalobkyně, tedy stav, kdy by žalovaná již nadále nepotřebovala pracovníka vykonávajícího administrativní a ekonomické činnosti na sekretariátu ředitele žalované.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítla, že odvolací soud se při posouzení otázky, „zda se zaměstnanec stává nadbytečným v případě, pokud odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně a tento zaměstnanec výslovně odmítl nabídku práce na nově vytvořeném pracovním místě“ odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a že otázka, zda „...na pracovní místo vytvořené v nově zřízeném organizačním útvaru (sekci) s ohledem na požadavky stanovené zákonem, v tomto konkrétním případě zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě (dále jen „zákon o státní službě“), u něhož je definováno jiné (užší) vymezení pracovních činností, jsou definovány jiné (nižší) kvalifikační požadavky a jiné (nižší) platové zařazení podle nařízení vlády

č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, lze pohlížet jako na pracovní místo, které je totožné s pracovním místem, které je s přihlédnutím k jemu odpovídajícím požadavkům na vzdělání a složitost, namáhavost a vyšší míru odpovědnosti podle nařízení vlády o katalogu prací ve veřejných službách a správě zařazeno do vyšší platové třídy…“ nebyla dle jejího názoru doposud v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena. Při řešení první otázky poukázala na rozpor rozhodnutí odvolacího soudu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 3. 7. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1821/2017, a připomněla skutková zjištění o rozdílech mezi náplní práce sjednanou s žalobkyní a paní Š. v pracovní smlouvě a v dokumentu „náplň práce“, zejména v požadované kvalifikaci a v návaznosti na to na zařazení do platové třídy, jakož i o rozdílech v konkrétních sjednaných činnostech, které měly obě zaměstnankyně vykonávat. Tyto rozdíly připustily i oba soudy, avšak je bagatelizovaly (podle soudu prvního stupně šlo o „drobné odchylky“, podle odvolacího soudu „okrajové činnosti“). Poukázala na další nepřesnosti ve skutkových zjištěních, kdy jsou přehlédnuty ty části výpovědí jednotlivých svědků, které právě o těchto rozdílech vypovídají (výpovědi svědkyň Š., R. a svědka U.). Příkazem č. 6/2014 bylo s účinností od 1. 1. 2015 rozhodnuto o zrušení pracovního místa „VORS“ na ředitelství v sekretariátu ředitele. V důsledku této organizační změny se stala žalobkyně pro žalovanou nadbytečnou, když práce v rozsahu, v jakém ji žalobkyně pro žalovanou vykonávala na základě pracovní smlouvy a náplně práce, se stala od 1. 1. 2015 pro žalovanou nepotřebná. Jelikož nadbytečnost žalobkyně je v příčinné souvislosti s Příkazem č. 6/2014, je výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce v daném případě naplněn. Dále namítla, že s přihlédnutím ke skutečnosti, že pracovní místo, na které byla přijata M. Š., bylo pracovním místem vytvořeným ve zcela novém organizačním útvaru žalované (sekci 1. náměstka) zřízené s ohledem na požadavky zákona o státní službě a vzhledem k tomu, že se jednalo o pracovní místo zařazené do nižší platové třídy, když zařazení do platových tříd se děje v souladu s nařízením vlády o katalogu prací ve veřejných službách a správě, podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, kdy práce v nižších platových třídách mají zpravidla nižší požadavky na vzdělání a práce v nich vykonávané jsou méně složité, méně namáhavé a nevyžadují tak vysokou míru odpovědnosti jako práce ve vyšších platových třídách, nemohlo se jednat o totožné pracovní místo. Navrhla, aby byly jak rozsudek odvolacího soudu, tak i rozsudek soudu prvního stupně zrušeny a věc vrácena soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované odmítl, neboť není přípustné.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Podle ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. lze dovolání podat pouze z důvodu, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Za nesprávné právní posouzení věci se pokládá vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, které dovolatel pokládá za chybné. Námitky, jimiž žalovaná uplatňuje jiný dovolací důvod, než ten, který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř., tedy pokud zpochybňuje skutková zjištění, z nichž rozsudek odvolacího soudu vychází (nesprávná skutková zjištění z výpovědí svědkyň R., Š. a svědka U.), nejsou způsobilé založit přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř.

Napadený rozsudek odvolacího soudu však závisí mimo jiné (jak vyplývá z jeho odůvodnění) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 1. 4. 2015 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony, (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který byl uveřejněn pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 2004).

Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například již zmíněný rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015). I když tedy (jak bylo zmíněno výše) skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017).

Význam v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce (z hlediska posouzení příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance) tkví v tom, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel - s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že pracovní poměr žalobkyně u žalované vznikl na podkladě pracovní smlouvy ze dne 27. 4. 2012 (se sjednaným dnem nástupu do práce 2. 5. 2012), zároveň bylo mimo jiné sjednáno, že „zařazení do katalogu prací, výši platového tarifu a dalších složek platu bude provedeno v platovém výměru, který je přílohou pracovní smlouvy“ a zároveň bylo (standardně) dohodnuto, že „poskytování platu a způsob odměňování se řídí…. (zák. práce, nařízením vlády o platových poměrech zaměstnanců, katalogem prací)…“. Tentýž den byl žalovanou vydán tzv. platový výměr, jímž byla žalobkyně zařazena „do funkce“ vedoucí odborný referent specialista s platovou třídou 11, a v návaznosti na to jako „příloha“ k uvedené pracovní smlouvě byla sjednána tzv. „náplň pracovní činnosti“, v níž byla žalobkyně opětovně zařazena pod „funkci VORS“ (rozumí se „vedoucí odborný referent specialista“) v platové třídě 11 s požadovaným vzděláním vysokoškolským (žalobkyni byla udělena výjimka). Nutno doplnit, že uvedený postup (použití tří standardizovaných formulářů – pracovní smlouva, platový výměr a náplň pracovní činnosti jako „přílohy pracovní smlouvy“) je postupem u žalované obvyklým; bylo zjištěno, že stejným způsobem bylo (při sjednávání podmínek uzavření pracovního poměru) postupováno ve všech případech, které byly v této věci zadokumentovány (jde o žalobkyni a dále zaměstnankyně R., Š. a B.). Z uvedeného je zjevné, že - aby zaměstnavatel mohl stanovit plat způsobem, který byl v pracovní smlouvě dohodnut, - musí být nejprve dohodnut druh práce (tedy ty pracovní činnosti, které je zaměstnavatel oprávněn přidělovat a zaměstnanec povinen podle pracovní smlouvy vykonávat – srov. ustanovení § 38 zák. práce) natolik konkrétně, aby posléze mohl být stanoven příslušný (podle katalogu prací) náležející plat; takovému způsobu stanovení sjednaného druhu práce (v pracovní smlouvě) odpovídá pouze výčet činností, provedený v dokumentu „náplň pracovní činnosti“ (který ostatně je též uvažován jako „příloha pracovní smlouvy“), nikoliv pouze jeho formální označení jako druh práce v dokumentu „pracovní smlouva“ (zde uvedený druh práce tvoří pouze rámcový okruh, specifikovaný v dokumentu „náplň pracovní činnosti“); pro výklad v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce je třeba proto vycházet z vymezení v obou dokumentech. Tomuto výkladu nasvědčuje i to, že ve všech případech byly podepisovány oběma stranami všechny dokumenty (vyjma dokumentů, které byly předloženy ve vztahu k otázce sjednání pracovního poměru žalobkyně), a že v případě, kdy mělo dojít ke změně konkrétního obsahu sjednaného druhu práce, bylo přistoupeno k dohodě o změně pracovní smlouvy podle ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce (případ zaměstnankyně R.). Dovolací soud sice nepřehlédl, jak bylo uvedeno výše, že „doprovodné dokumenty“ k pracovní smlouvě (tedy „platební výměr“ a „náplň pracovní činnosti“) nejsou předloženy s podpisem žalobkyně, avšak nelze (s ohledem na skutečnost, že se zaměstnankyní R. byla pracovní smlouva uzavřena v přibližně stejné době jako se žalobkyní a paní R. byly uvedené dokumenty podepsány) dovodit, že by byl postup při sjednávání pracovní smlouvy se žalobkyní odlišný než s ostatními zaměstnanci žalované.

Pakliže však by v pracovní smlouvě sjednaný druh práce jak u žalobkyně, tak i u paní Š. byl stanoven v konkrétnosti obsahu dokumentu „náplň pracovní činnosti“, a pakliže z obsahu organizační změny (příkazu ředitele č. 6/2014) vyplývá nepotřebnost jednoho pracovního místa v rozsahu druhu práce „VORS“ na ředitelství, tedy v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě uzavřené (též) s žalobkyní, je závěr obou soudů, že žalobkyně a nově příchozí paní Š. fakticky vykonávaly takřka stejnou činnost, bez právního významu; zaměstnavatel totiž nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (k tomu srov. – byť v jiné souvislosti - odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne

14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. publikačním 119/2017) a naopak zaměstnanec není oprávněn posuzovat, zda zaměstnavatel může využít druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018).

Z uvedeného je ovšem zřejmé, že pokud část dosavadní pracovní náplně žalobkyně v rámci sjednaného druhu práce se stala pro žalovanou nepotřebnou a pokud nebylo možno dosáhnout zamýšleného účelu organizační změny jinak, neboť, jak vyplývá z ustanovení § 40 odst. 2 zák. práce a § 588 o. z., jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu a které zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. též závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4564/2017), tedy pokud by nebylo možno „zúžit“ obsah pracovní činnosti žalobkyně jednostranným jednáním žalované (tak by tomu mohlo být např. tehdy, kdyby konkrétní obsah v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce byl v případě žalobkyně u žalované stanoven interním předpisem, jehož obsah by žalovaná mohla jednostranně změnit), nehraje následné přijetí paní Š. do pracovního poměru u žalované pro úvahu o ne/potřebnosti žalobkyně žádnou roli. Nelze totiž přehlédnout, že obsah dokumentů – „náplň pracovní činnosti“ – je v případě paní Š. a žalobkyně (jak správně připomíná žalovaná) naprosto odlišný a dokumentuje právě rozsah nepotřebnosti s žalobkyní sjednané práce (v rozsahu rozdílu potřebné kvalifikace pro výkon jednotlivých činností).

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu (vycházející z jiného právního názoru) není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Protože důvody, pro které bylo rozhodnutí odvolacího soudu zrušeno, platí také na rozhodnutí soudu prvního stupně, Nejvyšší soud zrušil i rozsudek soudu prvního stupně včetně opravného usnesení a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 9) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 16. 6. 2020

JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru