Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 3834/2018Rozsudek NS ze dne 28.08.2020

HeslaVýpověď z pracovního poměru
Dobré mravy
Diskriminace
Poučovací povinnost soudu
KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.3834.2018.3
Dotčené předpisy

§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006 Sb. ve znění do 24.11.2015

§ 118a odst. 1 a 3 o. s. ř.

§ 133a písm. a) o. s. ř.


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 3834/2018-251

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně K. B., narozené dne XY, bytem XY, proti žalované Vodafone Czech Republic a. s. se sídlem v Praze 5, Stodůlky, náměstí Junkových 2808/2, IČO 25788001 (právního nástupce UPC Česká republika, s. r. o. se sídlem v Praze 4, Nusle, Závišova č. 502/5, IČO 00562262), zastoupené JUDr. Vladimírem Zoufalým, advokátem se sídlem v Praze 1, Národní č. 340/21, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 10 C 19/2016, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 18. dubna 2018 č. j. 62 Co 35/2018-216, takto:

I. Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 21. srpna 2017 č. j. 10 C 19/2016-137 ve výroku o náhradě nákladů řízení, se odmítá.

II. Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 22. 10. 2015, doručeným žalobkyni dne 27. 10. 2015, žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí, kterou odůvodnila tím, že dne 20. 10. 2015 přijala „rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“, na jehož základě již nebude práce žalobkyně pro žalovanou potřebná, neboť její práci „spočívající v zastupování v soudních a správních sporech zaměstnavatele přejde na externí advokátní kancelář, která již zaměstnavatele zastupuje v dalších soudních a správních sporech“ a „práce zaměstnance spočívající v poskytování právní podpory oddělení Bad Debts Recovery bude distribuována mezi další stávající zaměstnance oddělení Legal na základě rozhodnutí zaměstnance na pozici Legal Director“.

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 25. 2. 2016 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy od 9. 12. 1991 (pod různými názvy pracovní pozice) jako právník (ve výpovědi je chybně uvedeno, že u žalované pracovala od 1. 4. 1997). Tvrzená nadbytečnost je uměle vykonstruovaná a skutečným důvodem výpovědi je „dlouhodobá nepohodlnost žalobkyně jako zaměstnance“ plynoucí z toho, že se „několik let snažila chránit majetek zaměstnavatele, tak nějak proti vůli finančního ředitele“ (žalobkyně své nadřízené několikrát informovala o tom, že v útvarech přímo řízených finančním ředitelem „dochází k mnohamilionovým škodám“). Zaměstnavatel, který údajnou nadbytečností od začátku sledoval jiné cíle, rozhodl o přenesení pracovní náplně žalobkyně na advokátní kancelář v rozporu s ustanovením § 13 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, advokátní kanceláři následně za její služby platil několikanásobek mzdy žalobkyně, takže „chybí ekonomická kauza nadbytečnosti“, a následně dokonce nadbytečnost žalobkyně popřel, jestliže v průběhu výpovědní doby „odvolal“ překážky v práci a žalobkyni přiděloval práci. Žalobkyně má za to, že rozhodnutí o organizační změně, které má předcházet výpovědi pro nadbytečnost, nebylo ani vydáno, a poukázala též na možnou diskriminaci z důvodu věku.

Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 21. 8. 2017 č. j. 10 C 19/2016-137 žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 22. 10. 2015 zamítl a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 37.268 Kč k rukám jejího advokáta. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně od 9. 12. 1991 pracovala u žalované jako právník (v roce 2015 byla její pracovní pozice označovaná termínem „Senior Litigation Specialist“), že „rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ze dne 20. 10. 2015“ žalovaná rozhodla, že snižuje stav zaměstnanců tak, že rozváže pracovní poměr s žalobkyní, neboť se „stane nadbytečnou“, a že po skončení pracovního poměru žalobkyně její „agenda“ přešla z části na „advokátní kancelář AK Munková a AK Matzner“, z části na „oddělení Bad Debts Recovery“ a z části na zaměstnankyni T. R.. Na základě těchto zjištění dospěl k závěru, že na základě rozhodnutí o organizační změně, které předcházelo výpovědi z pracovního poměru, „objektivně nastala nadbytečnost žalobkyně, neboť všechny součásti agendy, kterou žalobkyně vykonávala, byly převedeny buď na jiné zaměstnance žalované, nebo na externí advokátní kanceláře, aniž by žalovaná musela přijímat nového zaměstnance, který by tyto práce vykonával“. V důsledku provedené organizační změny pak došlo u žalované k finanční úspoře, zejména na vyplacených mzdových prostředcích. Soud prvního stupně nepřisvědčil námitce žalobkyně, že žalovaná přijala k výkonu práce, jež byla součástí její pracovní náplně, pana D. M., neboť dospěl k závěru, že pan D. M. nastoupil na jinou pracovní pozici s odlišnou náplní práce, než vykonávala žalobkyně, ani námitce, že žalovaná popřela nadbytečnost žalobkyně „odvoláním“ překážek v práci, neboť je zřejmé, že její práci potřebovala v souvislosti s předáním agendy žalobkyně. S odkazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 neakceptoval ani námitky žalobkyně, že skutečným důvodem výpovědi byly předchozí neshody žalobkyně s nadřízenými. Nepřisvědčil ani námitce o diskriminaci žalobkyně z důvodu věku, jestliže žalobkyně neuvedla žádné skutečnosti, na základě kterých by na diskriminaci bylo možno usuzovat, ani námitce o rozporu výpovědi s dobrými mravy, neboť nebyly „dány žádné výjimečné skutkové okolnosti, které by takový rozpor odůvodňovaly“.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 18. 4. 2018 č. j. 62 Co 35/2018-216 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení částku 6.776 Kč k rukám jejího advokáta. Odvolací soud (poté, co převzal skutková zjištění soudu prvního stupně) dospěl k závěru o splnění hmotněprávního předpokladu pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť přijaté rozhodnutí o organizační změně bylo u žalované realizováno; na tom nemůže nic změnit přijetí studenta D. M. na pozici „Legal Junior“, který pod dohledem právníků poskytoval podporu ostatním oddělením. Skutečnost, že žalobkyně byla dlouholetou zaměstnankyní žalované a pracovní poměr s ní byl rozvázán před vznikem nároku na starobní důchod, podle odvolacího soudu nenaplňuje „dostatečnou míru intenzity rozporu s dobrými mravy, ani rozpor se smyslem a účelem zákona, jak má na mysli § 580 odst. 1 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění, za použití § 4 zák. práce“. K žalobkyní namítané diskriminaci z důvodu věku odvolací soud uvedl, že v případě poukazu žalobkyně na rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci Ž., p. W.(r. 1950) a p. F. M. (nar. cca v r. 1955) se „nejedná o konkrétní a jednoznačné vylíčení rozhodujících skutečností, ze kterých by vyplývalo, že žalovaná znevýhodňuje z důvodu věku určitou skupinu zaměstnanců v předdůchodovém věku“. Z uvedených důvodů (poté, co dovodil, že neplatnost výpovědi nezpůsobuje chybné uvedení data vzniku pracovního poměru, že skutkový důvod výpovědi byl řádně vymezen a že výslech svědkyně M. nebyl proveden v rozporu s ustanovením § 118b o. s. ř., neboť byla navržena k výzvě soudu na doplnění důkazů) odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání směřující proti výroku o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o věci samé a výroku o náhradě nákladů řízení. Nákladovému výroku dovolatelka vytýká, že žalované byla přiznána náhrada nákladů za zastoupení advokátem, ačkoli zastoupení žalované nebylo řádně doloženo plnou mocí, jestliže do spisu byla založena plná moc nikoli od žalované, ale od společnosti UPC Infrastructure, s. r. o. (plná moc udělená žalovanou byla do spisu založena až po vyhlášení rozsudku). Ve vztahu k výroku o věci samé namítá, že soudy neprovedly nebo nehodnotily důkazy k tvrzené nepohodlnosti žalobkyně finančnímu řediteli (o rozhodování finančního ředitele o likvidaci majetku v likvidační komisi, o upozorňování nadřízených na chybný postup finančního ředitele při vymáhání pohledávek, o propuštění zaměstnance Ch., který žalobkyni podpořil v jejím sporu s finančním ředitelem), jimiž by bylo prokázáno, že skutečným cílem organizační změny bylo zbavit se „nepohodlné“ žalobkyně. Byla-li žalobkyni dána výpověď po 24 letech úspěšné práce a 2,5 roku před přiznáním starobního důchodu, dovolatelka v řízení namítala, že se toto právní jednání žalované příčí obyčejnému lidskému cítění, tj. dobrým mravům a jedná se o zneužití práva, odvolací soud – neshledal-li námitku důvodnou – se však uvedenými skutečnostmi z hlediska možného zneužití subjektivního práva žalovanou nezabýval a svůj závěr neodůvodnil. Dovolatelka též zpochybňuje úsporu finančních prostředků sledovanou organizační změnou a soudům vytýká, že „rezignovaly“ na provedení dokazování „ekonomickou rozvahou organizační změny“, kterou mělo být prokázáno, „jak se mělo deklarované zvýšení efektivnosti práce sledované zrušením pracovního místa žalobkyně v provozu žalované projevit“. Požadované úspory přitom bylo dosaženo jiným způsobem v souvislosti s ukončením pracovního poměru zaměstnankyň K. a Ch. k 31. 7. 2015, místo kterých nebyl přijatý nový zaměstnanec (oporu ve spisu nemá závěr odvolacího soudu, že se jednalo o součást plánované organizační změny); uvedené skutečnosti zpochybňují příčinnou souvislost mezi přijatým rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobkyně. Výpověď z pracovního poměru daná „za účelem snížení mzdových nákladů“ navíc není výpovědí pro nadbytečnost ve smyslu ustálené judikatury dovolacího soudu. Dovolatelka současně klade otázku, zda odpadl druh práce propuštěného zaměstnance (žalobkyně), jestliže ji v nepatrné části samostatně vykonává nově přijatý zaměstnanec D. M. („některá“ skutková zjištění učiněná v tomto směru odvolacím soudem považuje za nesprávná), v malé části ji formálně převzali stávající zaměstnanci a nevykonávají ji a ve zbytku (cca 99%) působí externí advokáti; má za to, že za těchto okolností se žalobkyně nadbytečnou nestala. „Agendu“ žalobkyně (její rozsah) soudy posuzovaly podle předávacího protokolu, který „nepokrývá celý rozsah práce žalobkyně podle popisu práce“, a proto nezjistily, že některé „části agendy žalobkyně ve skutečnosti nikdo nepřevzal“, neboť „tyto agendy ti, co je údajně převzali, neřeší“; listinné důkazy, které k tomu žalobkyně předložila, nebyly provedeny. Dovolatelka dále namítala, že odvolací soud se v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu nesprávně vypořádal s otázkou, který z účastníků má s přihlédnutím k ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. procesní povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti o diskriminaci z důvodu věku, a klade otázku, zda „je soud povinen kdykoliv v průběhu řízení poučit účastníka řízení, že dosud nevylíčil rozhodné skutečnosti a neoznačil důkazy k jejich prokázání“. Uvedla, že označila další bývalé „kolegy v předdůchodovém věku“, kteří byli propuštěni z důvodu nadbytečnosti, a že „od žalované se několik posledních let do důchodu neodcházelo, protože zaměstnanci v předdůchodovém věku byli – s ohledem na jejich vyšší platy – propouštěni pro nadbytečnost“. Soud prvního stupně „v této souvislosti ale nepoučil žalobkyni, že podle jeho názoru dosud dostatečně nevylíčila rozhodné skutečnosti“ a odvolací soud na „důkaz věkovou statistikou, ve shodě se soudem I. stupně, rezignoval“. Neplatnost výpovědi z pracovního poměru podle dovolatelky způsobuje skutečnost, že je v ní „označen pracovní poměr založený na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1997, ačkoliv správně mělo být uvedeno 9. 12. 1991“, neboť výpověď z pracovního poměru je výpovědí pracovní smlouvy, a proto „je nutné vypovědět tu správnou pracovní smlouvu“. S ohledem na vyjádření žalované ze dne 22. 11. 2016, podle kterého „pokud by žalobkyně po dobu svého zaměstnání disponovala takovými znalostmi a zkušenostmi, jak by se dalo očekávat při délce jejího zaměstnání, dopadla by případná volba zaměstnavatele na ukončení pracovního poměru na jiného zaměstnance“, dovolatelka namítá, že výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce nepřípustně zastírá důvod výpovědi podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Odvolacímu soud konečně dovolatelka vytýká, že neshledal důvodnou její námitku o provedení důkazu svědeckou výpovědí J. M. v rozporu s nastalou koncentrací řízení podle ustanovení § 118b odst. 1 o. s. ř. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaná ve svém vyjádření poukázala na nepřípustnost dovolání směřujícího proti výroku o nákladech řízení, na to, že dovolatelka k některým námitkám neuvedla žádný důvod přípustnosti dovolání, že některými námitkami jen zpochybňuje skutková zjištění odvolacího soudu nebo že předestírá otázku (výklad projevu vůle), kterou se odvolací soud nezabýval. Odmítla tvrzení dovolatelky, že se odvolací soud náležitě nevypořádal (bez adekvátního odůvodnění) s důkazními návrhy žalobkyně, jimiž mělo být prokázáno tvrzení žalobkyně o tom, že organizační změna měla za cíl se jí zbavit jako nepohodlné zaměstnankyně. K namítanému „znevýhodňujícímu jednání“ žalované k věkově starším zaměstnancům uvedla, že „pouhá domněnka žalobkyně spočívající v samotné skutečnosti jejího předdůchodového věku není dostačující a nemůže přenést, ve smyslu ust. § 133a OSŘ, důkazní břemeno na žalovanou“. Nesouhlasí ani s tím, že došlo k „prolomení“ koncentrace řízení, neboť žalovaná „splnila výzvu soudu dle ust. § 118a odst. 1 a 3 OSŘ ze dne 22. 8. 2016“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně z části odmítl jako nepřípustné a z části zamítl pro správnost rozhodnutí odvolacího soudu.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Dovolatelka rozsudek odvolacího soudu napadla ve výroku, jímž bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně, tedy i v té části uvedeného výroku, kterou bylo rozhodnuto o potvrzení výroku o náhradě nákladů řízení. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně směřující proti uvedené části potvrzujícího výroku odvolacího soudu podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř., zpochybňuje-li skutková zjištění (skutkové závěry) odvolacího soudu [namítá-li, že „některá“ skutková zjištění odvolacího soudu učiněná o přijetí zaměstnance D. M. a jeho pracovní náplni jsou nesprávná, že „agendu žalobkyně“ (její rozsah) soudy posuzovaly podle předávacího protokolu, který „nepokrývá celý rozsah práce žalobkyně podle popisu práce“, a proto nezjistily, že některé „části agendy žalobkyně ve skutečnosti nikdo nepřevzal“, a nesouhlasí-li se zjištěním, že ukončení pracovního poměru s právničkou K. k 31. 7. 2015 a s General Counsel Ch. k 31. 12. 2015 „bylo součástí plánované organizační změny žalované a k ukončení jejich pracovních poměrů došlo až po doručení výpovědi z pracovního poměru žalobkyni“] a následně předestírá své vlastní skutkové závěry (že „ještě před podáním výpovědi žalovaná poptávala na trhu práce uchazeče o neobsazenou pozici právníka – juniora“ a „podle pracovní náplně nově přijatého pana M. ze dne 8. 1. 2016 má tento pán kromě administrativních prací také odpovědnost zejména za správní řízení včetně komunikace s ČTU, pod dohledem právníků má poskytovat potřebné informace regulátorům a má samostatně poskytovat podporu Oddělení péče o zákazníky, Oddělení těžko vymahatelných pohledávek a dalším oddělením podle potřeby“, což „všechno jsou právní činnosti, které podle popisu práce dosud vykonávala žalobkyně“, a že skutečnost, že „úspory na mzdových prostředcích ke dni skončení pracovního poměru žalobkyně díky dřívějším odchodům dvou kolegyň několikanásobně přesáhnou její mzdové náklady, žalovaná věděla ještě před podáním výpovědi pro nadbytečnost“). K těmto odvolacím námitkám proto nemohl dovolací soud přihlížet.

V dalším obsahu podaného dovolání předestírá dovolatelka k řešení právní otázky, jimiž zpochybňuje správnost právního posouzení, které odvolací soud učinil o určitosti výpovědi z pracovního poměru, o naplnění předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, o tom, že výpověď z pracovního poměru neodporuje dobrým mravům, že nedošlo k diskriminaci žalobkyně z důvodu věku a že soud prvního stupně v souvislosti s výslechem svědkyně J. M. neporušil zásadu koncentrace řízení podle ustanovení § 118b o. s. ř.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 9. 12. 1991 (v průběhu pracovního poměru změněné) jako právník (v době výpovědi z pracovního poměru byla její pracovní pozice označována termínem „Senior Litigation Specialist“). Dne 20. 10. 2015 přijala žalovaná „rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců“, kterým rozhodla, že „agenda“ žalobkyně „spočívající v zastupování v soudních a správních sporech zaměstnavatele může přejít na externí advokátní kancelář“ a „agenda spočívající v poskytování právní podpory oddělení Bad Debts Recovery může být distribuována mezi další stávající zaměstnance oddělení Legal na základě rozhodnutí zaměstnance na pozici Legal Director“, a práce žalobkyně nebude nadále z uvedených důvodů „ani z části potřebná“ a žalobkyně se tak stává nadbytečnou ve smyslu § 52 zákoníku práce; „agendu“ žalobkyně – poté, co jí nejpozději do 31. 12. 2015 od žalobkyně převezme – předá zaměstnanec na pozici Legal Director externí advokátní kanceláři (zastupování v soudních a správních sporech zaměstnavatele) a mezi „další stávající zaměstnance jemu podřízené“ (právní podpora oddělení Bad Debts Recovery). Následně žalovaná přistoupila k (shora uvedené) výpovědi z pracovního poměru, kterou doručila žalobkyni 27. 10. 2015, a k realizaci přijaté organizační změny tak, že „agenda“ žalobkyně přešla na „AK Munková“ a „AK Matzner“ (řízení ve věci L. H. o 752 054 Kč vedené u ČTÚ a dalších 7 nedokončených soudních sporů), oddělení Bad Debts Recovery (neukončená správní řízení u ČTÚ o zaplacení pohledávek týkajících se slevy na připojovacích poplatcích – „celkem 60 případů ve druhém stupni“ a „insolvence – přihlášky pohledávek v 9 neukončených insolvenčních řízeních“) a zaměstnankyni T. R. („neukončená řízení o ověření ztráty při poskytování univerzální služby a o stanovení podílu pro UPX a sloučené společnosti, 3 spisy v soudní fázi týkající se podílového financování ztráty O2 z poskytování univerzální služby ostatními operátory za roky 2001, 2003 a 2006“).

Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 22. 10. 2015, doručené žalobkyni 27. 10. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 24. 11. 2015, tj. přede dnem než nabyl účinnosti zákon č. 298/2015 Sb. (dále jen „zák. práce“), subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29. 12. 2016, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti (jeho část) zákon č. 460/2016 Sb. (dále jen „o. z.“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění účinném do 31. 12. 2017, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 365/2017 Sb. (dále jen „antidiskriminační zákon“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněné pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 2004).

Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce [srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3065/2011, které vychází z obdobného skutkového děje jako soudy v projednávané věci (zrušení pracovního místa právníka s tím, že jím vykonávané pracovní činnosti budou nadále zajišťovány prostřednictvím advokáta)].

O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). I když skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).

V souladu s uvedenými ustálenými závěry soudní praxe odvolací soud na podkladě učiněných skutkových zjištění učinil správný závěr o tom, že „hmotněprávní předpoklad výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce byl tedy naplněn“, neboť žalovaná za účelem dosažení úspory finančních prostředků přijala a následně realizovala rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v tom, že část činností vykonávaných žalobkyní v rámci jejího pracovního poměru budou nadále zajišťovány prostřednictvím advokátní kanceláře a zbývající činnosti budou rozděleny mezi jiné zaměstnance žalované.

Přisvědčit nelze námitce dovolatelky, že se v důsledku přijatého organizačního opatření zaměstnavatele nestala nadbytečnou, jestliže sledovaného účelu spočívajícího v úspoře finančních prostředků bylo (mohlo být) dosaženo jinak. Soudní praxe dospěla v minulosti k závěru, že „rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce [nyní § 52 písm. c) zák. práce], v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců“ (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5600/2016). V posuzovaném případě se však o takovou situaci nejedná, neboť dovolatelka nedostatek příčinné souvislosti mezi svojí nadbytečností a rozhodnutím žalovaného o organizační změně spatřuje v tom, že přijaté organizační opatření k dosažení sledovaného hospodářského účelu nebylo potřebné, bylo-li ho dosaženo rozvázáním pracovního poměru s jinými zaměstnankyněmi žalované (K. a Ch.), přitom však přehlíží, že uvedená námitka zpochybňuje především účelnost (efektivnost) přijaté organizační změny, jejíž naplnění – jak z podaného výkladu vyplývá – z hlediska závěru o naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce není podstatné.

Nemohou obstát ani námitky dovolatelky o neprovedení důkazu „ekonomickou rozvahou organizační změny“, kterou mělo být prokázáno, „jak se mělo deklarované zvýšení efektivnosti práce sledované zrušením pracovního místa žalobkyně v provozu žalované projevit“, a o neprovedení listinných důkazů předložených „na vyvrácení důkazů žalované o převzetí agendy žalobkyně“, kterými mělo být prokázáno, že pracovní „agendy“ žalobkyně „ti, co je údajně převzali, neřeší“, neboť i tyto důkazy směřovaly k prokázání skutečností, které by měly zpochybňovat účelnost (efektivnost) přijaté organizační změny.

Zpochybňuje-li dovolatelka opodstatněnost přijaté organizační změny tím, že pracovní činnosti vykonávané žalobkyní nadále „v nepatrné části“ vykonává nově přijatý zaměstnanec (student právnické fakulty) D. M., odvolací soud na základě zjištění, že uvedený zaměstnanec „měl pod dohledem právníků“ (nikoliv tedy samostatně) poskytovat „podporu dalším oddělením poskytováním informací“, správně poukázal na shora uvedené závěry soudní praxe, podle kterých rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, neboť zaměstnavateli nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace.

Podle ustálených závěrů soudní praxe za výkon práva v rozporu s dobrými mravy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2015 sp. zn. 21 Cdo 2388/2014 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2013 sp. zn. 21 Cdo 2206/2012). Odvolací soud potom v souladu s uvedenými závěry neshledal důvodnými námitky dovolatelky, která pokazovala na dlouhodobou (24letou) úspěšnou práci pro žalovanou a na skutečnost, že výpověď dostala krátce (2,5 roku) před vznikem nároku na starobní důchod, neboť uvedené skutečnosti (samy o sobě) nepředstavují „dostatečnou míru intenzity rozporu s dobrými mravy, ani rozpor se smyslem a účelem zákona, jak je má na mysli § 580 odst. 1 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník v platném znění za použití § 4 zák. práce“.

Pokazuje-li dovolatelka na to, že výpověď žalované byla motivována snahou se jí zbavit jako nepohodlné zaměstnankyně pro její spory s finančním ředitelem, je třeba odkázat na závěry obsažené v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, podle kterých samotnou okolnost – dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu – nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu, a k významu pohnutky pro právní jednání a pro rozvázání pracovního poměru uvedl, že je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. V této souvislosti proto nemůže ani obstát námitka, že nebyly provedeny listinné důkazy, jimiž měla být prokázána skutková tvrzení dovolatelky „ohledně její nepohodlnosti finančnímu řediteli“.

Z uvedeného vyplývá, že závěry odvolacího soudu o naplnění předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a o tom, že výpověď z pracovního poměru neodporuje dobrým mravům, jsou v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Právní otázky, které v tomto směru dovolatelka předestřela, proto přípustnost dovolání ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládají.

Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládají ani dovolací námitky o nesprávném označení pracovní smlouvy, na jejímž základě pracovní poměr účastníků vznikl, a o tom, že výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce nepřípustně zastírá důvod výpovědi podle § 52 písm. f) zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že „z textu výpovědi je jednoznačně zřejmé, že byl uplatněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce“, odpovídá úmyslu (skutečné vůli) žalované, který je za právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 základním hlediskem pro výklad právního jednání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016) Úmysl žalované zde nepochybně vyplývá jak ze samotného jazykového obsahu posuzovaného pracovněprávního jednání, tak z dalších okolností spočívajících v přijetí a realizaci organizační změny; dovolatelkou akcentované vyjádření žalované, podle kterého „pokud by žalobkyně po dobu svého zaměstnání disponovala takovými znalostmi a zkušenostmi, jak by se dalo očekávat při délce jejího zaměstnání, dopadla by případná volba zaměstnavatele na ukončení pracovního poměru na jiného zaměstnance“, se nepochybně týká volby zaměstnance dotčeného organizační změnou, nikoliv použitého důvodu výpovědi. Na základě samotné skutečnosti, že žalovaná přistoupila k výpovědi z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, pak nelze mít pochybnosti o tom, že se jedná o právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru účastníků ve smyslu ustanovení § 48 odst. 1 písm. b) zák. práce, na čemž nic nemůže změnit skutečnost, že žalovaná ve výpovědi nesprávně označila pracovní smlouvu, na základě které pracovní poměr účastníků vznikl; odvolací soud správně uzavřel, že „skutečnost, že ve výpovědi z pracovního poměru je označen pracovní poměr založený na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1997, ačkoliv správně mělo být uvedeno 9. 12. 1991, nemá na případnou neplatnost výpovědi z pracovního poměru žádný vliv“. Ani v tomto případě není důvod, aby rozhodné právní otázky byly dovolacím soudem posouzeny jinak.

Otázka, zda provedení důkazu svědeckou výpovědí J. M. bránila koncentrace řízení podle ustanovení § 118b odst. 1 o. s. ř., byla odvolacím soudem vyřešena v souladu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011 sp. zn. 29 Cdo 1829/2011, uveřejněného pod č. 59 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2012, podle kterého nebylo-li účastníku řízení poskytnuto poučení podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. dříve, než nastala koncentrace řízení (ač se tak objektivně mělo stát), nebrání ustanovení § 118b odst. 1 o. s. ř. tomu, aby tyto skutečnosti vylíčil, resp. aby označil důkazy potřebné k prokázání svých skutkových tvrzení (ať již sám, z vlastní iniciativy, nebo na základě dodatečného poučení ze strany soudu podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř.) i poté, kdy koncentrace nastala; svědkyně J. M. byla žalovaným navržena k prokázání skutkových tvrzení o tom, jakým způsobem byl výkon části pracovní náplně žalobkyně zajištěn jinými zaměstnanci žalovaného v oddělení vymáhání pohledávek, k jejichž prokázání nebyla řádně (podle § 118a odst. 3 o. s. ř.) soudem prvního stupně vyzvána u prvního jednání ve věci dne 22. 8. 2016. Uvedená otázka – u níž není důvod k odlišnému posouzení – proto přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. rovněž nezakládá.

Napadený rozsudek odvolacího soudu však závisí mimo jiné (jak vyplývá z jeho odůvodnění) na vyřešení otázky procesního práva, který z účastníků a v jakém rozsahu má ve věcech pracovních s přihlédnutím k ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. procesní povinnosti tvrdit a prokázat (a z nich vyplývající břemena tvrzení a důkazní) skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci z důvodu věku a kterému z účastníků a v jaké fázi řízení má (může) být poskytnuto poučení podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce).

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 2 zák. práce). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 odst. 3 zák. práce).

Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to (mimo jiné) z důvodu věku (srov. § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je (mimo jiné) z důvodu věku osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (srov. § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona).

Diskriminace je v pracovněprávních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace zaměstnance z důvodu věku; smyslem tohoto zákazu při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zabránit tomu, aby se věk zaměstnance stal kritériem, které bude zaměstnavatel uplatňovat při rozvazování pracovního poměru se svými zaměstnanci. Výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec obdržel v důsledku přímé nebo nepřímé diskriminace, je pro rozpor se zákonem neplatná (srov. § 580 o. z.); vzhledem k porušení základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených v ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) a e) zák. práce se jedná o neplatnost absolutní (srov. § 588 o. z. a § 1a odst. 2 zák. práce).

Zaměstnanec, který se v pracovněprávních vztazích domáhá ochrany před diskriminací, má v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud ve smyslu ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2010). Účastníkům, kteří procesní povinnost tvrdit a prokazovat rozhodné skutečnosti nesplnili, musí být poskytnuto poučení podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř., obsahující údaje o tom, v čem mají být tvrzení doplněna a k jakým tvrzením mají být důkazy označeny. Pokud nebylo účastníku řízení poskytnuto poučení podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. před koncentrací řízení, ačkoli se tak stát mělo, nebrání ustanovení § 118b odst. 1 o. s. ř. tomu, aby tyto skutečnosti vylíčil, resp. aby označil důkazy potřebné k prokázání svých skutkových tvrzení i poté, kdy došlo ke koncentraci, a to případně – vyšly-li poznatky o tom najevo až v jeho průběhu –iv odvolacím řízení (§ 213b odst. 1 o. s. ř.) [srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 2013 sp. zn. 29 Cdo 604/2012 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2018 sp. zn. 33 Cdo 3233/2017).

Z uvedeného právního názoru vyplývá, že ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř., podle kterého skutečnosti tvrzené o tom, že účastník (zaměstnanec) byl diskriminován z důvodů tam uvedených, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak, nelze vykládat tak, že by se „přesunutí“ důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci, tedy – jak se dovolatelka mylně domnívá – že zaměstnanci stačí pouze tvrdit, že došlo k závadnému (diskriminačnímu) jednání zaměstnavatele a že „na žalovaném (zaměstnavateli) je prokázat, že k inkriminovanému jednání nedošlo“. Zaměstnanec v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno závadným způsobem; neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance se v ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec tvrdil, že toto závadné jednání (bude-li z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak (k tomu srov. obdobně nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 37/04 ze dne 26. 4. 2006, uveřejněný pod poř. č. 92 ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu, roč. 2006, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 7. 2012 sp. zn. 21 Cdo 572/2011).

V projednávané věci žalobkyně namítala diskriminaci z důvodu věku. V této souvislosti tvrdila, že „žalovaný s ohledem na situaci na trhu práce předpokládal, že žalobkyně ve více než 60 let věku a 2 a čtvrt roku před vznikem nároku na starobní důchod nebude mít šanci získat jiné zaměstnání, a to že teprve bude ta pravá odplata“ (žaloba z 23. 2. 2016), že „žalovanou společnost museli v minulosti opustit i další 'nadbyteční' zaměstnanci v předdůchodovém věku“, například P. W., „ročník naroz. 1950“, tiskový mluvčí pan F. M., „naroz. kolem 1955“ (podání z 15. 9. 2016), že v roce 2015 rozvázala žalovaná pracovní poměr s 9 zaměstnanci výpovědí pro nadbytečnost a dále s dalšími 17 zaměstnanci dohodou, avšak žalovaná neuvedla žádné údaje o jejich věku (podání z 24. 4. 2017), že žalobkyně „byla z právního oddělení nejstarší a v předdůchodovém věku“, téměř všichni zaměstnanci žalované „jsou o jednu až dvě generace mladší“ a v případě žalobkyně „s věkem souvisel s léty postupně zvyšovaný vyšší plat, což byl vedle nepohodlnosti další z důvodů, proč jsem dostala výpověď“ (písemný závěrečný návrh předložený u jednání soudu prvního stupně dne 21. 8. 2017) a že „v závislosti na věku narůstá výše mzdy a oboje je spojeno“ (doplnění odvolání z 30. 11. 2017); teprve až v podaném dovolání žalobkyně doplnila, že „od žalované se několik posledních let do důchodu neodcházelo, protože zaměstnanci v předdůchodovém věku byli – s ohledem na jejich vyšší platy – propouštěni pro nadbytečnost“ (uvedené skutečnosti proto soudy v úvahu vzít nemohly). Odvolací soud na základě skutečností, které v době jeho rozhodování žalobkyně tvrdila, učinil odpovídající závěr o tom, že se „nejedná o konkrétní a jednoznačné vylíčení rozhodujících skutečností, ze kterých by vyplývalo, že žalovaná znevýhodňuje z důvodu věku určitou skupinu zaměstnanců v předdůchodovém věku“. Přisvědčil tak obdobnému závěru soudu prvního stupně, přitom ale nezohlednil, že soud prvního stupně nepostupoval v souladu s ustanovením § 118a odst. 1 o. s. ř. a žalobkyni neposkytl poučení o povinnosti tvrdit skutečnosti, ze kterých vyplývá, že byla jednáním zaměstnavatele (žalované) znevýhodněna ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, a nápravu tohoto pochybení (nesprávně) postupem podle ustanovení § 118a odst. 1, popř. odst. 3 ve spojení s § 213b odst. 1 o. s. ř. nezjednal.

Vzhledem k uvedenému lze tedy uzavřít, že odvolací soud měl žalobkyni v souladu s ustanovením § 118a odst. 1 a 3 poskytnout poučení o její povinnosti tvrdit a prokazovat skutečnosti, z nichž vyplývá její znevýhodnění ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci žalované, a k potvrzení rozsudku soudu prvního stupně mohl přistoupit, jen pokud by žalobkyně na poskytnuté poučení náležitě nereagovala.

Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil tomuto soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 28. 8. 2020

JUDr. Pavel Malý

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru