Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 3778/2014Rozsudek NS ze dne 14.07.2015

HeslaVýpověď z pracovního poměru
KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2015:21.CDO.3778.2014.1
Dotčené předpisy

§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006 Sb. ve znění do 29.12.2011

Podána ústavní stížnost

II. ÚS 2908/15 ze dne 09.08.2016 (odmítnuto)
soudce zpravodaj JUDr. Radovan Suchánek


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 3778/2014

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce R. F., zastoupeného JUDr. Natašou Randlovou, advokátkou se sídlem v Praze 4, Budějovická č. 1550/15a, proti žalované Egon Zehnder Czech Republic, s. r. o. se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 1096/21, IČO 28475160, zastoupené JUDr. Jaromírem Císařem, advokátem se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2b, o neplatnost rozvázání pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 84/2012, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 24. března 2014, č. j. 23 Co 452/2013-209, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 5.300,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Jaromíra Císaře, advokáta se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2b.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 19. 9. 2011 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že k datu 19. 9. 2011 dochází u žalované k důležitým organizačním změnám, jejichž součástí je též přeměna personálního obsazení na úseku konzultantů, že v rámci této změny se dosavadní počet 3 konzultantů omezuje na 2 pracovní místa a tím dochází k zániku pracovního místa žalobce bez náhrady.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že výpověď daná žalobci žalovanou podle § 52 písm. c) zákoníku práce dne 19. 9. 2011 je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že žalovaná dne 16. 9. 2011 rozhodla o organizační změně, podle níž mělo od 19. 9. 2011 dojít ke snížení pracovních pozic konzultantů ze tří na dva, tedy ke „zrušení jednoho konzultanta“, důvodem měla být špatná ekonomická situace žalované a nedostatek obchodních příležitostí, které měly být odstraněny snížením personálních nákladů žalované. Rozhodnutím o organizačních změnách a jeho následnou realizací byly od počátku sledovány jiné cíle a žalovaná přijetí tohoto organizačního opatření jen předstírala. Žalobce byl pro žalovanou nepohodlným zaměstnancem, který otevřeně sdělil výhrady k chování a pracovnímu výkonu jednatelky žalované, navíc u žalované dlouhodobě působili dva konzultanti, s účinností od 1. 6. 2011 žalovaná rozhodla o navýšení konzultantů na tři a přijala nového zaměstnance M. K., dne 16. 9. 2011 však opět počet konzultantů o jednoho snížila. Podle žalobce nedošlo u žalované do podání výpovědi ani ke zhoršení ekonomické situace. Umělé navýšení zaměstnanců za účelem následného provedení fiktivní organizační změny – snížení tohoto počtu však nemůže být příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Žalovaná uvedla, že profesní specializace žalobce jako konzultanta spočívala v oborech spojených zejména s finančními službami a M. K. byl jako konzultant aktivní v odlišné oblasti, v informačních a komunikačních technologiích. Zrušení konkrétního pracovního místa nebylo založeno na aktuálních ekonomických výsledcích společnosti, ale bylo odůvodněno koncepcí profesionálního zaměření společnosti v konkurenčním prostředí, odklonem od služeb v oblasti finančních služeb a trhů a nárůstem zájmu v oblasti IT. Rozhodnutí o restrukturalizaci a následné výpovědi předcházelo doporučení jediného společníka žalované ze dne 3. 9. 2011. Zrušení konkrétní pracovní pozice bylo vedeno kritériem ekonomicko kvalifikačním, neboť žalovaná aktuálně nepředpokládala rentabilitu další specializace na finanční trhy. Přijímací řízení na třetího konzultanta začalo již v roce 2010 a trvalo do roku 2011, kdy byl vybrán M. K., pobočka měla rozšiřovat svou činnost, což se později ukázalo jako nerentabilní a došlo tak ke snížení počtu konzultantů.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 22. 4. 2013, č. j. 23 C 84/2012-128, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 17.424,- Kč k rukám „právní zástupkyně žalobce“. Z provedeného dokazování dovodil, že „žalovaná neunesla důkazní břemeno o tom, že přijala reálné rozhodnutí o organizační změně, které by vedlo k nadbytečnosti žalobce, nebyl prokázán zákonný důvod pro výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce, ale naopak vyplynulo, že tento důvod byl jiný“. „Žalovaná uměle navýšila počet zaměstnanců o konzultanta M. K. pouze z důvodu, aby žalobci mohla dát výpověď z organizačních důvodů“, „neprokázala své tvrzení, že lepší ekonomické výsledky byly způsobeny pouze na úkor zadlužení žalované vůči jejímu jedinému společníkovi“, přestože důvodem organizační změny měla být nízká ekonomická rentabilita a rozsah obchodních činností žalované. „Za nelogické“ považoval soud prvního stupně „rozhodnutí zaměstnavatele propustit žalobce, který mu dlouhodobě generoval zisk, namísto nově přijatého zaměstnance M. K.“. Z dokazování „nevyplynulo, že by záměrem žalované bylo snížit personální náklady, pokud byly navýšeny o 20 mil. Kč pro jednatelku žalované“. „V řízení bylo prokázáno, že rozhodnutí o organizační změně nebylo zřejmě pravým důvodem pro výpověď žalobce, nebyla prokázána příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a výpovědí danou žalobci.“ „V průběhu řízení se žalovaná pokusila změnit výpovědní důvod, že se nemělo jednat o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, ale o změnu úkolů zaměstnavatele.“

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 24. 3. 2014, č. j. 23 Co 452/2013-209 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 35.271,50 Kč k rukám advokáta JUDr. Jaromíra Císaře. Po doplněném dokazování dospěl k závěru, že žalovaná prokázala organizační změnu (rozhodnutím ze dne 16. 9. 2011), která nebyla fiktivní, neboť byla vyvolána dopisem jejího jediného společníka (zahraniční právnické osoby) o nutnosti změnit organizační strukturu společnosti a propustit jednoho konzultanta v zaměstnaneckém poměru (dopis ze dne 3. 9. 2011), a byla zároveň změnou v orientaci společnosti (na IT a Hi-Tech průmysl). Žalovaná žalobce s rozhodnutím o organizační změně seznámila dne 19. 9. 2011, výběr nadbytečného zaměstnance byl zcela na osobě zaměstnavatele. Rovněž byla prokázána příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobce, neboť jeho pracovní místo bylo v důsledku organizační změny zrušeno. Přezkoumávat důvod pokynu jediného společníka žalované v otázkách ekonomické soběstačnosti a propuštění jednoho konzultanta k organizační změně považoval odvolací soud za nepřípustné. Předchozí rozhodnutí žalované o navýšení konzultantů (rozpočet na rok 2011 – listina ze dne 20. 9. 2010) bylo byznys plánem nového vedení předcházející více než ¾ roku shora citovanému pokynu jediného společníka žalované a odvolací soud zde neshledal nutnou blízkou časovou souvislost s tvrzenou fiktivní organizační změnou ze dne 16. 9. 2011.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítl, že „odvolací soud právně kvalifikoval rozhodnutí žalované o organizačních změnách jako rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele“ (uvedl-li, že dne 16. 9. 2011 přijala žalovaná rozhodnutí „o změně směřování a o snížení stavu svých zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“) a že „žalovaná tvrzení o důvodech rozhodnutí o organizačních změnách během řízení nepřípustně měnila“. Rozhodnutí žalované o organizačních změnách ze dne 16. 9. 2011 ale není podle svého obsahu rozhodnutím o změně úkolů žalované. Podle žalobce je organizační změna pouze fiktivní a měla zastřít skutečný důvod výpovědi – osobní neshody mezi žalobcem a jednatelkou žalované. Provádí-li zaměstnavatel fiktivní organizační změnu, provádí ji tak, aby na první pohled byly všechny formální náležitosti naplněny, a nelze se tedy spokojit s tím, že rozhodnutí o organizační změně naplňuje po formální stránce potřebné náležitosti, je třeba přihlížet k celému průběhu organizační změny. Žalovaná dne 1. 6. 2011 přijala do pracovního poměru nového konzultanta M. K. a téměř okamžitě po ukončení jeho zkušební doby dne 16. 9. 2011 rozhodla o organizační změně, kterou jedno místo konzultanta zrušila, a dala výpověď žalobci – jedná se „o do očí bijící fiktivnost provedené organizační změny“. Žalobce dále namítl, že „zrušení jedné pracovní pozice konzultant žalovanou tak, že nadále zbývají u žalované 2 pracovní pozice konzultant, nemůže znamenat nic než to, že těmito konzultanty měli být pan M. K. a žalobce a nikdo se na základě tohoto rozhodnutí nestal nadbytečný“, neboť jednatelka žalované nebyla zaměstnána u žalované na pozici konzultant (nebyla u ní zaměstnána vůbec) a svou funkci vykonávala jen na základě smlouvy o výkonu funkce. Navrhl, aby dovolací soud napadené rozhodnutí odvolacího soudu změnil tak, že výpověď daná žalobci žalovanou dne 19. 9. 2011 je neplatná, nebo aby ho zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl nebo zamítl, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného práva [významu změny počtu zaměstnanců v souvislosti s organizační změnou přijatou zaměstnavatelem], která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 9. 2011 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb. a č. 185/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 29. 12. 2011 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011).

Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, který byl uveřejněn v časopise Soudní rozhledy č. 11, roč. 1999, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).

Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska jeho platnosti zejména ve smyslu ustanovení § 37 až 39 občanského zákoníku ve znění účinném do 31. 12. 2013 (srov. § 18 zák. práce); nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967, sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

V posuzovaném případě žalovaná dne 16. 9. 2011 rozhodla o organizační změně (s ohledem na nízkou ekonomickou rentabilitu a rozsah obchodní činnosti) snížit své personální náklady a zvýšit efektivitu práce tak, že s účinností od 19. 9. 2011 snižuje počet konzultantů v Praze na dva, tedy ruší jednu pracovní pozici konzultanta. Z uvedeného rozhodnutí vyplývá, v čem spočívala organizační změna žalované, že se jednalo o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby žalovaná nadále zaměstnávala jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejím potřebám. Následkem této organizační změny se stal žalobce pro žalovanou nadbytečný, neboť jeho práce nebyla pro žalovanou nadále potřebná.

Na závěru o nadbytečnosti žalobce nemůže nic změnit ani skutečnost, že žalovaná od 1. 6. 2011 přijala nového zaměstnance M. K. na pozici třetího konzultanta a dne 16. 9. 2011 rozhodla o zrušení jedné pracovní pozice konzultanta za účelem zvýšení efektivnosti práce. O zvýšení počtu konzultantů (ze dvou na tři) bylo rozhodnuto (z pokynu společníka žalované) již v polovině roku 2010 s tím, že přijetí třetího konzultanta se plánuje během roku 2011 (rozpočet na rok 2011), od roku 2010 probíhalo také výběrové řízení, které bylo ukončeno přijetím M. K. na pozici třetího konzultanta od 1. 6. 2011. M. K. byl kvalifikován především k provádění činností v oblasti informačních a komunikačních technologií (IT) a High Technology průmyslu (profesní specializace žalobce spočívala v oborech spojených zejména s finančními službami). K organizační změně (dne 16. 9. 2011) žalovaná přistoupila především na základě doporučení jediného společníka ze dne 3. 9. 2011 – „navrátit se k provoznímu modelu s nanejvýš jedním konzultantem v zaměstnaneckém poměru a zaměřit se více na oblast IT a na High-Tech průmysl“ (které bylo učiněno více jak tři měsíce po nástupu třetího konzultanta).

Smyslem a účelem organizační změny, kterou žalovaná sledovala úsporu personálních nákladů, tedy bylo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a nikoliv (jak namítal dovolatel) jen „fiktivní“ organizační změna, která „měla zastřít skutečný důvod výpovědi“.

K námitkám žalobce ohledně „nesprávného postupu soudu při provádění a hodnocení důkazů“ nemohl dovolací soud přihlédnout, neboť představují jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad, uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalobce bylo zamítnuto a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady potřebné k bránění práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši 5.000,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalobci náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů); náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrady k nákladům řízení nepatří, neboť zástupce žalované, advokát JUDr. Jaromír Císař, v rozporu s ustanovením § 14a odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů neprokázal, že by byl plátcem této daně.

Žalobce je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 5.300,- Kč žalované zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 14. července 2015

JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru