Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 3777/2014Rozsudek NS ze dne 14.07.2015

HeslaVýpověď z pracovního poměru
KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2015:21.CDO.3777.2014.1
Dotčené předpisy

§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006 Sb. ve znění do 30.06.2011

Podána ústavní stížnost

II. ÚS 2983/15 ze dne 22.10.2015 (odmítnuto)
soudce zpravodaj JUDr. Jiří Zemánek


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 3777/2014

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně Mgr. M. Č., zastoupené Mgr. Pavlem Čižinským, advokátem se sídlem v Praze 2, Ječná č. 548/7, proti žalované Národní technické knihovně, příspěvkové organizaci se sídlem v Praze 6 - Dejvicích, Technická č. 2710/6, IČO 61387142, zastoupené Mgr. Zuzanou Kundratovou, advokátkou se sídlem v Praze 9, Sokolovská č. 178/247, o neplatnost výpovědi pracovního poměru, o úpravu pracovního posudku a o zaplacení 2.500,- Kč s úrokem z prodlení, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 29/2012, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. ledna 2014, č. j. 62 Co 440/2013-167, takto:

Rozsudek městského soudu (s výjimkou výroku, kterým se rozsudek soudu prvního stupně ve výroku III. o zamítnutí žaloby na úpravu pracovního posudku potvrzuje), se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 26. 4. 2011 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že ke dni 1. 7. 2011 nabývá účinnosti rozhodnutí č. 5/2011 ředitele NTK o organizačních změnách v odboru 4, jehož součástí je mj. změna pracovní činnosti referátu 401, že pracovní činnost, kterou žalobkyně vykonává, nebude od 1. 7. 2011 v referátu 401 vykonávána a že proto bude její pracovní místo k tomuto datu zrušeno.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, která jí byla dána dne 26. 4. 2011, je neplatná, aby soud uložil žalované povinnost zaplatit žalobkyni 2.500,- Kč s úrokem z prodlení od 1. 2. 2012 do zaplacení a aby uložil žalované povinnost upravit (naznačeným způsobem) posudek o pracovní činnosti žalobkyně ze dne 14. 12. 2011. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že pracovala u žalované od 1. 7. 2009 jako knihovnice v referátu historického fondu, že výpověď, kterou jí žalovaná dala dne 26. 4. 2011, fakticky nesplňuje formální důvody, není pravdivé tvrzení žalované, že se u žalované nenachází žádné vhodné místo, kam by mohla být žalobkyně přeřazena, a že pracovní místo žalobkyně bude zrušeno. Reorganizace spočívala nikoli ve změně náplně práce, nýbrž pouze v rozdělení práce mezi dvě oddělení, přičemž každé z oddělení získalo jedno tabulkové místo v rozsahu poloviny pracovní doby, vznikly dva poloviční úvazky. Žalobkyně tak mohla vykonávat půl své pracovní činnosti pod jedním oddělením a druhou půlku pod druhým oddělením. Žalovaná postupovala pouze účelově s cílem zbavit se žalobkyně jako nepohodlného pracovníka. Dále uvedla, že jí byl od 1. 5. 2011 neoprávněně odebrán osobní příplatek ve výši 500,- Kč a že žalovaná je povinna upravit posudek o pracovní činnosti, který žalobkyni vystavila dne 14. 12. 2011, tak, že z textu posudku bude vypuštěna věta: „Od 3. 11. 2010, když byl odmítnut její návrh na reorganizaci Historického fondu, nebyla práce paní Černé na uspokojivé úrovni“, neboť tvrzení, že „práce žalobkyně nebyla na uspokojivé úrovni“ se nezakládá na pravdě.

Žalovaná uvedla, že práce žalobkyně byla do určité doby hodnocena kladně, že skutečně pobírala osobní ohodnocení, ale po té, co byl odmítnut její návrh na rozvoj historického fondu, přestala mít žalobkyně o práci zájem, své pracovní úkoly neprováděla v dostatečné kvalitě a zhoršila se i komunikace mezi ní a ostatními pracovníky. V průběhu roku 2011 bylo vydáno několik rozhodnutí o organizačních změnách (v důsledku nařízení zřizovatele MŠMT o snížení počtu pracovníků), rozhodnutím č. 5/2011 s účinností od 1. 7. 2011 došlo ke zrušení pozice katalogizátora v referátu 401 (historický fond), kterou zastávala žalobkyně, tím byl historický fond zbaven především jmenného a věcného popisu, editování a vytváření nových záznamů v katalogu NTK a o tuto práci byla rozšířena pracovní náplň jiné zaměstnankyně z oddělení katalogizace. Do historického fondu měl být přijat historik, především kvůli publikační a prezentační činnosti, avšak po systemizaci byl vytvořen pouze poloviční úvazek, který byl následně obsazen (od 1. 7. 2011 nastoupila slečna H.), jednalo se o práci odlišnou od práce původně vykonávané žalobkyní. Po organizační změně byla práce žalobkyně rozdělena mezi stávající pracovníky oddělení akvizice (41), oddělení správy katalogu a analytického popisu (42) a oddělení správy jmenných a věcných autoritních souborů (43). Při odebrání osobního příplatku žalobkyni byly splněny veškeré podmínky.

Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 21. 5. 2013, č. j. 19 C 29/2012-121, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 42.400,- Kč k rukám zástupkyně žalované JUDr. Jany Tomkové. Po provedeného dokazování dovodil, že rozhodnutí ředitele žalované č. 5/2011 sledovalo změnu úkolů jednotlivých oddělení odboru 4 žalované za účelem zefektivnění činnosti, kterého bylo následně dosaženo, že práce původně vykonávaná žalobkyní v historickém fondu neodpadla, ale po účinnosti organizační změny (od 1. 7. 2001) byla vykonávána stávajícími zaměstnanci dalších tří oddělení odboru 4. Pro výkon práce, kterou původně vykonávala žalobkyně, nebyl k žalované přijat žádný nový zaměstnanec. Podstata náplně práce T. H. (kurátor sbírkových a mobiliárních fondů, dokumentátor) byla od práce žalobkyně (knihovník) odlišná, byť se některé body v pracovních náplních jmenovaných z důvodu možné zastupitelnosti a částečné univerzálnosti práce překrývaly. Žalobkyně se stala nadbytečnou v důsledku rozhodnutí ředitele žalované č. 5/2011, které bylo rozhodnutím o organizační změně za účelem zefektivnění práce, a mezi nadbytečností žalobkyně a rozhodnutím žalované je dána příčinná souvislost. Námitky žalobkyně, že bylo povinností žalované nabídnout jí jiné volné místo v provozu žalované a že jako nadbytečná neměla být vybrána žalobkyně, ale někdo jiný, soud prvního stupně odmítl s tím, že právní úprava pracovněprávních vztahů účinná od 1. 1. 2007 nepřevzala institut tzv. nabídkové povinnosti a že o výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Dále dospěl k závěru, že byly splněny zákonné podmínky pro to, aby bylo žalovanou rozhodnuto o odebrání osobního příplatku žalobkyni, neboť žalobkyně po dobu několika měsíců neplnila větší rozsah zadaných pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, ani nedosahovala lepších pracovních výsledků, její vedoucí následně navrhl snížení osobního příplatku, přičemž důvody tohoto opatření byly žalobkyni sděleny platovým výměrem a dopisem ze dne 20. 6. 2011. V řízení bylo rovněž prokázáno, že předmětná věta, kterou požadovala žalobkyně z pracovního posudku ze dne 14. 12. 2011 vypustit, je v souladu se skutečností, tj. že po odmítnutí návrhů žalobkyně na reorganizaci historického fondu počátkem listopadu 2010 nebyly pracovní výsledky žalobkyně na uspokojivé úrovni.

K odvolání žalobkyně, které směřovalo jen do výroku o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru (výrok I.), do výroku o úpravě pracovního posudku (výrok III.) a do výroku o nákladech řízení (výrok IV.), Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 8. 1. 2014, č. j. 62 Co 440/2013-167 rozsudek soudu prvního stupně v napadeném výroku III. (o úpravě pracovního posudku) potvrdil, ve výroku I. (o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru) ho změnil tak, že žalobě vyhověl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů. Po doplněném dokazování dovodil (porovnáním popisu práce žalobkyně ze dne 29. 6. 2009 a T. H., která se stala zaměstnankyní žalované od 1. 7. 2011), že „převážná část pracovních činností obou jmenovaných je prakticky totožná a určité rozdílnosti jsou patrné jen z jazykové formulace těchto jednotlivých úkolů“. Odvolací soud dospěl k závěru, že „žalobkyně se nestala nadbytečnou, protože mezi rozhodnutím žalované o organizační změně a tvrzenou nadbytečností žalobkyně nebyla dána příčinná souvislost“, neboť „bylo zjištěno, že ke dni 1. 7. 2011 nebylo zrušeno pracovní místo žalobkyně v referátu 401“, pracovní náplň žalobkyně byla sice částečně převedena do oddělení 41, 42 a 43 na stávající zaměstnance, ale část jejího úvazku zůstala v referátu 401, „přičemž v této souvislosti není významné, jak velká část pracovní náplně žalobkyně zůstala v referátu 401, podstatnou okolností je, že s účinností od 1. 7. 2011 byl do referátu 401 přijat nový zaměstnanec – T. H.“. Před organizační změnou pracovali v referátu 401 celkem 4 zaměstnanci na plný úvazek a po organizační změně pracovali v tomto referátu jen 3 zaměstnanci na plný úvazek a jeden na poloviční pracovní úvazek. „Protože žalovaná k datu 1. 7. 2011 přijala do referátu 401 na poloviční úvazek nového zaměstnance, nemohla se stát žalobkyně pro žalovanou nadbytečnou.“ Rozhodnutí soudu prvního stupně o zamítnutí návrhu žalobkyně na opravu jejího pracovního posudku ze dne 14. 12. 2011 považoval odvolací soud za věcně správné.

Proti rozsudku odvolacího soudu (proti jeho měnícímu výroku a závislému nákladovému výroku) podala žalovaná dovolání. Namítla, že odvolací soud se při svém rozhodování odchýlil od ustálené praxe dovolacího soudu, neboť je zastáván právní závěr, že příčinná souvislost mezi organizačním rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance je dána, pokud zaměstnavatel nepotřebuje zaměstnance „v původním rozsahu“, jestliže jeho práce není vůbec nebo v původním rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná. Odvolací soud dovodil, že existuje platné organizační rozhodnutí, ale že „nadbytečnost žalobkyně není dána, neboť před organizační změnou v referátu 401 pracovali 4 zaměstnanci na plný úvazek a po organizační změně 3 zaměstnanci na plný úvazek a od 1. 7. 2011 na poloviční úvazek paní H., která měla popis práce převážně totožný s žalobkyní“, a že „v této souvislosti není významné, jak velká část pracovní náplně žalobkyně zůstala v referátu 401 (když část byla převedena na jiná oddělení), ale že byl přijat nový zaměstnanec“. Podle žalované bylo prokázáno, že paní H. vykonávala jinou činnost než žalobkyně a pro tuto jinou činnost byla také přijímána. Nový zaměstnanec byl přijat pouze na poloviční pracovní úvazek, žalovaná nepotřebovala žalobkyni zcela, v původním rozsahu, potřebovala zaměstnance pro jinou práci s jinou kvalifikací a pouze na poloviční úvazek. Navrhla, aby dovolací soud rozsudku odvolacího soudu ve výroku II. změnil tak, že se rozsudek soudu prvního stupně potvrzuje.

Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl, neboť organizační změna žalované byla účelová.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného práva [jaké jsou předpoklady pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce], při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 26. 4. 2011 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb. a č. 73/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 6. 2011 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374).

Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, ročník 2004, nebo již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

Je možné, že zaměstnavatel má v době přijetí organizačních změn volná jiná pracovní místa, a to i taková, na nichž by mohl nadbytečný zaměstnanec dále konat práci pro zaměstnavatele vzhledem k druhu práce a místu výkonu práce, sjednaným v pracovní smlouvě. Povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru ani podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, ani z jiného zákonem stanoveného důvodu.

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci (srov. § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti - jak vyplývá ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů - nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982).

V posuzovaném případě žalovaná v souvislosti se zvýšením efektivnosti činností odboru 4 rozhodla dne 20. 4. 2011 o organizační změně (s účinností od 1. 7. 2011) spočívající ve změně pracovních činností jednotlivých oddělení odboru 4 tak, že část pracovních činností, které žalobkyně v referátu 401 vykonávala (zpracování historických fondů NTK - jmenný a věcný popis, editování a vytváření nových záznamů v katalogu NTK) byla rozdělena mezi stávající zaměstnance oddělení akvizice (oddělení 41), oddělení správy katalogu a analytického popisu (oddělení 42) a oddělení správy jmenných a věcných autoritních souborů (oddělení 43). Protože následkem této organizační změny – jak vyplývá výše – se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, a protože mezi účastníky nedošlo k dohodě o změně obsahu pracovního poměru a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, byla žalovaná oprávněna dát žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

Na uvedeném závěru nic nemění ani okolnost, že od 1. 7. 2011 nastoupila do pracovního poměru k žalované, na referát 401, nová zaměstnankyně T. H. na pozici kurátor sbírkových a mobiliárních fondů, dokumentátor, na poloviční pracovní úvazek [rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a rozdělením původní práce žalobkyně na jiné zaměstnance (jiná oddělení) nepochybně žalobkyni odpadla tato část pracovní náplně]. Jak vyplývá z výše uvedených závěrů soudní praxe, důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen. Dospěl-li proto odvolací soud k závěru, že se žalobkyně „nestala nadbytečnou v důsledku přijaté organizační změny“, a že proto důvod výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebyl v daném případě naplněn, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro jeho změnu, Nejvyšší soud České republiky jej v napadeném měnícím výroku a závislém nákladovém výroku zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 14. července 2015

JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru