Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 2194/2020Usnesení NS ze dne 22.09.2020

HeslaPřípustnost dovolání
KategorieE
EcliECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2194.2020.1
Dotčené předpisy

§ 237 o. s. ř.

§ 241a odst. 1 o. s. ř.

§ 243c odst. 1 o. s. ř.


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 2194/2020-447

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně J. Ch., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Viktorem Procházkou, advokátem se sídlem v Brně, Veselá č. 169/24, proti žalovanému S. s. V. se sídlem ve XY, IČO XY, zastoupenému JUDr. Josefem Vítem, advokátem se sídlem ve Vyškově, Kostelní č. 146/3, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Vyškově pod sp. zn. 7 C 69/2015, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 31. ledna 2020, č. j. 49 Co 393/2017-416, takto:

I. Dovolání žalobkyně se odmítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

Stručné odůvodnění(§ 243f odst. 3 o. s. ř.):

Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 31. 1. 2020, č. j. 49 Co 393/2017-416, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

Ke splnění předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zejména k otázce nadbytečnosti zaměstnance a příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, a k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy pod číslem 11/1999, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 4. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1001/2011, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2358/2011, a v nich vyslovený právní závěr, že zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat; k otázce příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017, z něhož vyplývá, že bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami.

K otázce, zda se zaměstnanec stává ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečným i tehdy, má-li zaměstnavatel volná pracovní místa odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, která zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru nenabídl, srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod číslem 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, a v něm přijatý právní názor, že podle právní úpravy pracovněprávních vztahů účinné ode dne 1. 1. 2007 (která nepřevzala do té doby uplatňovaný institut tzv. nabídkové povinnosti) může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.

K otázce, zda přijetí organizačního opatření směřovalo k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, anebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, v němž byl přijat právní názor, že výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) [nyní § 52 písm. c)] zákoníku práce, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

V projednávané věci odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - z výše uvedených obecně přijímaných právních názorů, na nichž dovolací soud nemá důvod cokoliv měnit, důsledně vycházel. Odvolací soud v souladu se zákonem a s ustálenou judikaturou dovodil, že rozhodnutí žalovaného, jímž ke dni 1. 1. 2015 zrušil pracovní místo „sociální pracovník, vedoucí sociálního oddělení Domova pro seniory“, které do té doby zastávala žalobkyně (přičemž tato organizační změna byla také realizována - část pracovní náplně žalobkyně odpovídající vedoucí funkci „vedoucí sociálního oddělení Domova pro seniory“ u žalovaného zcela odpadla, neboť došlo ke zrušení jednoho stupně řízení), představuje za daného skutkového stavu řádné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; z toho vyplývá, že výpověď z pracovního poměru ze dne 23. 12. 2014 daná žalovaným žalobkyni a opřená o tento výpovědní důvod je platným právním jednáním.

Správnost závěru odvolacího soudu o naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nemůže zpochybnit ani námitka dovolatelky, že „odvolací soud nevzal v potaz údajnou a tvrzenou organizační změnu jako zástupný důvod pro ukončení pracovního poměru s žalobkyní“, když „bylo zjevně prokázáno, že došlo ke konfliktu zaměstnanců na pracovišti“, a že „ředitelka při rozhodování o výpovědi postupovala tak, aby upřednostnila určitou skupinu zaměstnankyň“ (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, a v něm vyslovený závěr, podle kterého je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit; opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost).

K založení přípustnosti dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nejsou způsobilé takové námitky, kterými dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je (jako jediný) uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. [zpochybňuje-li skutková zjištění, z nichž soudy vycházely při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobkyni naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (že u žalovaného došlo k organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa žalobkyně a že nebylo zjištěno, že by rozhodnutí žalovaného o organizační změně ke dni 1. 1. 2015 sledovalo jiné cíle než ty, které předpokládá ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce), nesouhlasí-li se způsobem, jakým soudy k těmto skutkovým zjištěním dospěly (s hodnocením důkazů, na základě něhož k nim dospěly) a předestírá-li jiné skutkové závěry (že „údajná organizační změna byla přijata čistě účelově“), na jejichž základě pak buduje své vlastní, od soudů odlišné právní posouzení věci (že nebyly splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce)].

Namítá-li dovolatelka s odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, nebo ze dne 3. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2303/2012, že se odvolací soud při posuzování cílů přijatého organizačního opatření a jejich souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (§ 237 o. s. ř.), přikládá - poukazem na okolnosti uvedené v dovolání - skutkovým zjištěním jiný význam než odvolací soud a zároveň přehlíží, že soudy v jí uváděných věcech aplikovaly stejné obecné závěry, avšak vycházely z jiného skutkového stavu (skutkového děje), než který byl zjištěn v projednávané věci. V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2303/2012, šlo o případ zaměstnance, jehož pracovní místo se obsazovalo jmenováním a který byl ze své funkce odvolán, tedy o postup podle ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé a třetí zákoníku práce; o takový případ se však v posuzované věci nejednalo. Nepřípadná je i námitka žalobkyně (učiněná v souvislosti s jí citovaným rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014), že „dne 16. 12. 2014 je uzavřena nová pracovní smlouva se zaměstnankyní, jejíž pracovní poměr měl skončit dne 31. 12. 2014, a bezprostředně poté dne 23. 12. 2014 je žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost“. V nyní posuzované věci však nešlo o případ, že by byl přijat jiný zaměstnanec na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců; jednalo se - jak uvádí sama žalobkyně v dovolání s poukazem na výpověď svědkyně S. - o „zástup za mateřskou dovolenou od počátku roku 2015 za paní Š.“.

Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se nezdůvodňuje.

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 22. 9. 2020

JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru