Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 1876/2017Rozsudek NS ze dne 22.08.2017

HeslaStatutární orgán
Pracovní poměr
KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2017:21.CDO.1876.2017.1
Dotčené předpisy

§ 133 obch. zák. ve znění do 19.07.2009

§ 134 obch. zák. ve znění do 19.07.2009

§ 135 obch. zák. ve znění do 19.07.2009

§ 1 písm. a) předpisu č. 262/2006...

více

přidejte vlastní popisek

21 Cdo 1876/2017

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D. v právní věci žalobce R. V., zastoupeného Mgr. Janem Šarmanem, advokátem se sídlem v Brně, Pekárenská č. 12, proti žalované VV SKLO s.r.o., se sídlem v Křižanově, Na Zahrádkách č. 426, IČO 26282135, zastoupené Mgr. Robertem Plickou, advokátem se sídlem v Praze 1, Národní č. 58/32, o určení trvání pracovněprávního vztahu, vedené u Okresního soudu ve Žďáru nad Sázavou pod sp. zn. 10 C 328/2012, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 11. října 2016 č.j. 15 Co 12/2016-483, takto:

Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu ve Žďáru nad Sázavou ze dne 24.9.2015 č.j. 10 C 328/2012-438 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu ve Žďáru nad Sázavou k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Žalobce se (žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 5.11.2012) domáhal, aby bylo určeno, že „pracovněprávní vztah založený mezi žalobcem a žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 trvá“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že dne 1.1.2009 byla mezi účastníky uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou, na jejímž základě žalobce vykonával u žalované funkci výrobního ředitele. Aniž však žalovaná se žalobcem některým „z platných zákonných způsobů“ řádně rozvázala pracovní poměr, od října 2011 odhlásila žalobce ze sociálního pojištění a dopisem ze dne 12.10.2011 sdělila žalobci, že pracovní smlouva „je neplatná, jedná se o absolutně neplatný právní úkon a že mezi žalovanou a žalobcem nikdy neexistoval žádný pracovněprávní vztah“. Od 23.1.2012 pak žalobci zamezila přístup na pracoviště. Žalobce však s tímto stanoviskem a přístupen žalované nesouhlasí, neboť „pokud byl její přípis inspirován skutečností, že žalobce v roce 2011 u žalované působil rovněž jako společník a jednatel“, nemohlo se podle jeho názoru jednat o nepovolený souběh členství ve statutárním orgánu a pracovního poměru, neboť „jeho výkon funkce jednatele byl obsahově zcela odlišný od jeho výkonu funkce výrobního ředitele“ a „nejednalo se tak o případ, kdy by náplní pracovního poměru byl výkon činnosti statutárního orgánu“.

Okresní soud ve Žďáru nad Sázavou rozsudkem ze dne 24.9.2015 č.j. 10 C 328/2012-438 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna „nahradit“ žalobci náklady řízení ve výši 82.129,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce. Soud prvního stupně zdůraznil, že podle ustálené judikatury vyšších soudů činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru a že jednatel může být platně zaměstnán u společnosti, za kterou jedná, za předpokladu, že náplň jeho práce nepokrývá činnost statutárního orgánu. Z výsledků provedeného dokazování dovodil, že „žalobce si plnil nejen své povinnosti dané pozicí jednatele a společníka žalované společnosti, ale působil zároveň i jako výrobní ředitel dle formální náplně práce zakotvené v příloze č. 1 pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009“. Žalobce rovněž „prokázal, že byl při uzavírání pracovní smlouvy v dobré víře, že pracovní smlouva je uzavírána platně“, přičemž soud „neuvěřil tvrzení“ žalované, že se mělo jednat „pouze o dokument potřebný pro náležitou a zejména ekonomicky nejefektivnější evidenci obou jednatelů k důchodovému pojištění“. Podle názoru soudu prvního stupně je posuzovaný případ „odlišný od řady jiných zkoumaných souběhů funkcí“ a „v tomto směru má soud za prokázané, že samostatnou smlouvu byl upraven jak pracovní poměr žalobce (za příjem ve výši 10.000,- Kč brutto měsíčně), tak (bezúplatný) výkon jednatelství podle mandátní smlouvy z 1.1.2009“. Pracovní poměr byl tedy „dne 1.1.2009 platně sjednán“, a „pokud žalovaná měla v úmyslu docílit jeho ukončení, měla tak učinil některým ze způsobů uvedených v § 48 zák. práce“.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 11.10.2016 č.j. 15 Co 12/2016-483 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám zástupce žalobce. Odvolací soud zejména poukázal na závěry vyjádřené v nálezu Ústavního soudu sp. zn. I ÚS 109/15, podle kterých „ustálená judikatura obecných soudů o neplatnosti pracovních smluv, které byly uzavřeny pro stejnou činnost, jakou vykonává statutární orgán, je soudcovským dotvářením práva proti zájmům soukromých osob“, neboť zákaz tzv. souběhu funkcí statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu nemá zákonný podklad a „judikatorně ho dotvořily až obecné soudy“. Tento výklad podle názoru Ústavního soudu nebere v úvahu, že při posuzovaní smlouvy je „vždy třeba upřednostňovat takový výklad, který nezakládá její neplatnost, jsou-li možné dva výklady“, a dále „je třeba upřednostňovat vůli stran před jejím projevem“. Z pracovněprávního pohledu tedy „není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce“. Vykazuje-li smlouva náležitosti smluvního typu podle zákoníku práce, „je zřejmé, že strany takový úmysl měly“, a „nadto byl zaměstnanec zpravidla v dobré víře v to, že zaměstnavatel vůči němu má povinnost v rámci veřejného práva, a zneplatnění pracovněprávní smlouvy může pro něj mít výrazně negativní důsledky i v této oblasti“. Při absenci výslovného zákazu tzv. souběhu funkcí v zákoníku práce „je tak ústavně konformním výkladem pouze výklad, který respektuje zásadu pacta sunt servanda“. Odvolací soud má za to, že napadené rozhodnutí soudu prvního stupně „je v souladu s uvedenými závěry ústavního nálezu“, neboť „ze skutkových zjištění soudu prvního stupně lze mít za prokázáno, že žalobce na základě mandátní smlouvy vykonával u žalované funkci jednatele a zároveň u žalované vykonával na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 funkci výrobního ředitele“, kdy „jako výrobní ředitel prováděl specifickou činnost úžeji zaměřenou na výrobu, zatímco obchodní činnost jednatele byla obecnějšího charakteru a zahrnovala více oblastí potřebných pro fungování společnost“. Pracovní smlouvu žalobce „neuzavřel sám se sebou jako jednatel už proto, že tuto pracovní smlouvu podepsali oba jednatelé žalované společnosti“, a – jak odvolací soud dále zdůraznil – „podpisem pracovní smlouvy účastníci projevili vůli uzavřít pracovní poměr, o čemž svědčí i obsah mandátní smlouvy, podle které měl žalovaný funkci jednatele vykonávat bezúplatně“, a tedy „jako odměnu za vykonanou práci pobíral mzdu“. Odvolací soud proto z uvedených důvodů rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný potvrdil.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (reprezentované např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2010 sp. zn. 21 Cdo 4028/2009, ze dne 29.5.2013 sp. zn. 21 Cdo 1781/2012 a ze dne 28.1.2015 sp. zn. 21 Cdo 1116/2014), jestliže dospěl k závěru, že mezi účastníky vznikl platný pracovněprávních vztah, v rámci kterého žalobce vykonával u žalované pozici výrobního ředitele, ačkoli byl současně jednatelem žalované. Argumentace odvolacího soudu nálezem Ústavního soudu ze dne 13.9.2016 sp. zn. I. ÚS 190/15 je podle názoru dovolatelky nedostatečná, neboť závěry Ústavního soudu „rozhodně nelze vykládat tak, že by se zákaz souběhu funkcí rušil nebo že by byl tento zákaz protiústavní“, nýbrž Ústavní soud zde „pouze vyzývá obecné soudy, aby zákaz souběhu funkcí podložily pádnějšími argumenty“. Podle názoru žalované činnosti, které žalobce vykonával pro žalovanou v „údajném“ pracovním poměru, „tvoří činnost statutárního orgánu tak, jak je tento pojem definován ve výše uvedené judikatuře Nejvyššího soudu“. Podle této judikatury i odborná činnost jednatele na výrobním úseku (shodně jako v daném případě) může být „nedílnou součástí celkové řídící činnosti jednatele společnosti, včetně jejího obchodního vedení“. V posuzované věci podle názoru žalované z výsledků provedeného dokazování vyplývá, že tomu tak skutečně bylo, tedy že činnost žalobce jako výrobního ředitele „spadala do obchodního vedení žalované společnosti“, žalobce „se choval jako jednatel a byl (pouze) jednatelem“. Žalobce na rozdíl od ostatních zaměstnanců nepoužíval docházkový čipový systém, jeho práce nebyla nijak evidována, neúčastnil se školení zaměstnanců, práci vykonával „pouze sporadicky, nepravidelně“ a „dle svého uvážení“ a byl „sám sobě nadřízeným“, což „není představitelné v závislém pracovním poměru, ale lze chápat u jednatele a majitele společnosti“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se žaloba zamítá, a žalobci uložil povinnost k náhradě nákladů řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), neboť řízení v projednávané věci bylo zahájeno přede dnem 1.1.2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a odst. 2 a 3 o.s.ř.), že žalobce, který - jak vyplývá ze zápisu v obchodním rejstříku - v době od 22.3.2002 do 3.6.2013 vykonával funkci jednatele žalované, uzavřel se žalovanou dne 1.1.2009 pracovní smlouvu, podle níž měl být u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1.1.2009 na dobu neurčitou a která upravovala pracovní a mzdové podmínky pro výkon sjednané práce. Podle přílohy č. 1 k pracovní smlouvě byly druh a náplň práce žalobce specifikovány těmito činnostmi: „výrobní ředitel, práce PC WORD a EXCEL pomocná evidence, činnosti s prac. zařazením související např. kontrola jednotlivých pracovišť, kontrola zajišťování zakázek apod., práce spojené s řádným chodem nemovitostí a výrobních strojů, v době nepřítomnosti v zastoupení p. J. V., další činnosti podle pokynů osoby nadřízené, další činnosti podle pracovních postupů osoby nadřízené (osoba určená v systému Business SUCCESS viz. Organizující tabule)“. Dopisem ze dne 12.10.2011 žalovaná sdělila žalobci, že „dle závěrů právní analýzy“ učiněné „v rámci zpětné kontroly právních dokumentů žalované“ je uvedená pracovní smlouva „od počátku neplatná“, a tudíž žalovaná „konstatuje“, že „mezi žalobcem a žalovanou neexistuje a nikdy neexistoval žádný pracovněprávní vztah“. Žalobce, kterému od 23.1.2012 není umožněn vstup na pracoviště, s tímto stanoviskem žalované nesouhlasí a domáhá se určení, že „pracovněprávní vztah založený mezi žalobcem a žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 trvá“.

Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud - mimo jiné - právní otázku, zda na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 vznikl mezi žalovanou a žalobcem platně pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalované je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že uvedená pracovní smlouva byla uzavřena dne 1.1.2009 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 13.9.2009, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 320/2009 Sb. (dále jen „zák. práce“), a podle zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, ve znění účinném do 19.7.2009, tedy přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákon č. 215/2009 Sb. a č. 217/2009 Sb. ( dále jen „obch. zák.“).

Podle ustálené judikatury dovolacího soudu (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp.zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1995, nebo rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2010 sp. zn. 21 Cdo 4028/2009 a ze dne 29.5.2013 sp.zn. 21 Cdo 1781/2012, na které poukazuje žalovaná v dovolání) činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť výkon funkce statutárního orgánu obchodní společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce. Neplatné jsou tedy pracovní smlouva (nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci (funkci), jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán); právní předpisy ani povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. K těmto závěrům se hlásí i Nejvyšší správní soud (srov. např. odůvodnění jeho rozsudku ze dne 9.12.2010, sp. zn. 3 Ads 119/2010). V každém konkrétním případě je proto třeba zjišťovat, zda činnost, jež je (měla být) náplní práce podle pracovní smlouvy uzavřené mezi statutárním orgánem (popřípadě jeho členem, jde-li o kolektivní orgán) a obchodní společností nebo družstvem, není (neměla být) stejná jako činnost, kterou tato osoba vykonávala (měla vykonávat) jako statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán). Jde-li o činnost (práci) odlišnou, lze ji v pracovním poměru vykonávat (srov. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 24.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014 a ze dne 5.4.2016 sp. zn. 21 Cdo 2310/2015).

Právnická osoba jedná statutárním orgánem nebo za ni jedná zástupce (srov. § 13 odst. 1 věta druhá obch. zák.). Statutárním orgánem společnosti s ručením omezeným je jeden nebo více jednatelů. Je-li jednatelů více, je oprávněn jednat jménem společnosti každý z nich samostatně, nestanoví-li společenská smlouva nebo stanovy jinak (srov. § 133 odst. 1 obch. zák.). Omezit jednatelská oprávnění může pouze společenská smlouva, stanovy nebo valná hromada. Takové omezení je však vůči třetím osobám neúčinné (srov. § 133 odst. 2 obch. zák.). Jednateli náleží obchodní vedení společnosti. K rozhodnutí o obchodním vedení společnosti, má-li společnost více jednatelů, se vyžaduje souhlas většiny jednatelů, nestanoví-li společenská smlouva jinak (srov. § 134 obch. zák.). Kromě toho jsou jednatelé povinni zajistit řádné vedení předepsané evidence a účetnictví, vést seznam společníků a informovat společníky o záležitostech společnosti (srov. § 135 obch. zák.). Obchodním vedením společnosti s ručením omezeným ve smyslu ustanovení § 134 obch. zák. je řízení společnosti, tj. zejména organizování a řízení její podnikatelské činnosti, včetně rozhodování o podnikatelských záměrech (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.8.2004 sp.zn. 29 Odo 479/2003, uveřejněný pod č. 80 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005), neboli – jak se uvádí v odůvodnění rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 18.3.2005 sp. zn. 4 Afs 24/2003 – „průběžná pravidelná správa záležitostí společnosti a jejího podniku, tzn. rozhodování o organizačních, technických, obchodních, personálních, finančních aj. otázkách běžného života“.

V projednávané věci z obsahu spisu vyplývá, že žalobce vykonával v době od 22.3.2002 do 3.6.2013 funkci jednoho ze dvou jednatelů žalované. Dne 1.1.2009 uzavřel žalobce se žalovanou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, podle níž měl podle shodných tvrzení účastníků zastávat vedoucí pozici „výrobního ředitele“, jejíž náplní měla být organizační, řídící a kontrolní činnost na výrobním úseku podniku žalované, zaměřeného především na výrobu a zpracování skla. Při řešení „souběhu“ výkonu funkce člena kolektivního statutárního orgánu a výkonu funkce tzv. odborného ředitele v pracovněprávním vztahu zaujal dovolací soud již v minulosti stanovisko (srov. např. odvolacím soudem zmiňovaný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014), že je přípustný, ovšem za situace, kdy náplní práce je věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jinému vedoucímu zaměstnanci (např. generálnímu řediteli). O takový případ se však v posuzované věci nejedná. Byť se v příloze č. 1 k pracovní smlouvě uvádí, že žalobce bude vykonávat i „další činnosti podle pokynů osoby nadřízené, další činnosti podle pracovních postupů osoby nadřízené (osoba určená v systému Business SUCCESS viz. Organizující tabule)“, žalobci fakticky (ve skutečnosti) žádný zaměstnanec žalované nadřízen nebyl. Žalobce byl na výrobním úseku podniku žalované sám nejvyšším vedoucím zaměstnancem, aniž by spadal do přímé řídící působnosti jakéhokoliv jiného nadřízeného zaměstnance, neboli – řečeno jinak – žalobce nevykonával práci za přímé podřízenosti jinému vedoucímu zaměstnanci. Proto je odůvodněn závěr, že náplní vedoucího pracovního místa „výrobního ředitele“ byla (měla být) stejná činnost, kterou žalobce na vymezeném (výrobním) úseku vykonával (měl vykonávat) u žalované jako jednatel (zastupování společnosti navenek, obchodní vedení společnosti i právní úkony směrem dovnitř společnosti). K této činnosti „zaměřené na výrobu“ bylo nepochybně třeba i odborných znalostí, jež žalobce získal sklářským vzděláním a „dlouhodobou sklářskou praxí od roku 1992“, které byl povinen při výkonu funkce jednatele – v rámci svých možností – využívat, aby vyhověl požadavku náležité péče řádného hospodáře vyplývající z ustanovení § 135 odst. 2 obch. zák. ve spojení s ustanovení § 194 odst. 5 obch. zák. (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.7.2008 sp. zn. 29 Odo 1262/2006). Za tohoto stavu tedy nebyl uzavřením pracovní smlouvy na pozici „výrobního ředitele“ u žalované platně založen pracovní poměr a pracovní smlouva uzavřená dne 1.1.2009 mezi žalovanou a žalobcem na výkon tohoto vedoucího pracovního místa je proto neplatná.

Opačný závěr nelze dovozovat ani ze závěrů, které k otázce přípustnosti tzv. „souběhu funkcí“ (tedy, zda člen statutárního orgánu může vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu, v pracovněprávním vztahu) vyslovil Ústavní soud v nálezu ze dne 13.9.2016 sp. zn. I. ÚS 190/15, ze kterého vycházel odvolací soud v projednávané věci. Ústavní soud zde s poukazem na ustanovení čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, které „představuje ústavní garanci svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody“, zdůraznil, že „zákaz tzv. souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu české zákony nikdy výslovně nestanovily a tento zákaz judikatorně dotvořily až obecné soudy“, aniž by ovšem tento zákaz opřely o dostatečnou pracovněprávní a obchodněprávní argumentaci. Vycházel přitom mimo jiné z toho, že ustanovení zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou jen relativně (jednostranně) kogentní, neboť „vymezují sice právní vztahy, které se řídí zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku práce zvolily“. Vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou sice vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), což ale na druhou stranu neznamená, že by „na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde“. Ústavní soud zde uložil obecným soudům, že musí zejména „náležitě odůvodnit, proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce“, a „proč - pokud může člen statutárního orgánu část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné (pověřené) osoby, kterými mohou být i zaměstnanci korporace (přičemž posouzení míry takové delegace je v zásadě vnitřní věcí společnosti) - není přípustné, aby tato působnost byla svěřena přímo členovi statutárního orgánu (a aby za tím účelem byla uzavřena s členem statutárního orgánu pracovní pracovněprávní smlouva).“

Dovolací soud při posuzování otázky, zda člen statutárního orgánu může v pracovněprávním vztahu vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu, nadále ve své argumentaci vychází z toho, že – jak vyplývá z výše citovaných ustanovení § 13 odst. 1, § 133 odst. 1 a 2, § 134 a § 135 obch. zák. – statutární orgán (jeden nebo více jednatelů společnosti s ručením omezeným) je hlavním řídícím, výkonným a jednatelským orgánem právnické osoby (společnosti s ručením omezeným); v případě, že je více jednatelů, jedná se o kolektivní orgán. Z tohoto jeho postavení vyplývá zejména, že je to právě statutární orgán, který stojí na vrcholu pyramidy (hierarchie) právnické osoby a jejích orgánů. Jeho činnost spočívá jednak v tom, že činí (vůči jiným osobám) právní úkony (jednání) společnosti (zastupuje a jedná jménem společnosti navenek), jednak provádí (dovnitř společnosti) rozhodování, řízení a obchodní vedení společnosti. Z tohoto svého postavení je oprávněn ke všem jednáním jménem právnické osoby (u společnosti s ručením omezeným sice toto oprávnění může omezit společenská smlouva, stanovy nebo valná hromada, ale vůči třetím osobám takové omezení není účinné). V poměrech právnické osoby tak není jiného orgánu, který by byl statutárnímu orgánu „nadřízen“ a byl tak oprávněn dávat statutárnímu orgánu pokyny (příkazy) týkající se jednání právnické osoby navenek i interně. Na tom nic nemění skutečnost, že toto (všeobjímající) oprávnění statutárního orgánu může být rozmělněno (rozptýleno) tím, že stanovy, případně rozhodnutí samotného statutárního orgánu přenese některá oprávnění (jejich části) na další orgány právnické osoby nebo konkrétní fyzické osoby (zaměstnance). Může také zřídit různé poradní nebo konzultační orgány (ustanovit konkrétní fyzické osoby), jež jsou povolány poskytovat statutárnímu orgánu podklady pro jeho rozhodování (jednání).

Podle ustanovení § 1 písm. a) zák. práce tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními.

Podle ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Z citovaných ustanovení vyplývá, že má-li být vztah mezi dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je práce, která je vykonávána ve vztahu „nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance“, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jedině jsou-li splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah, na který se vztahuje režim zákoníku práce. Z postavení statutárního orgánu (případně jeho členů, jde-li o kolektivní orgán – více jednatelů) je zřejmé, že při výkonu své funkce (jako statutárního orgánu) nenaplňuje (nemůže naplňovat) znaky, jimiž zákoník práce charakterizuje vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává (nemůže vykonávat) v pracovním poměru.

Přisvědčit nelze ani názoru, že by si člen statutárního orgánu a korporace (obchodní společnost) mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro kterou si zvolí režim zákoníku práce, tedy že by se jinak obchodněprávní vztah mezi statutárním orgánem a společností stal vztahem pracovněprávním jen „na základě vůle stran“, i když v něm nejde o výkon závislé práce.

Prvotním předpokladem uvedené úvahy je skutečnost, že je zde (shodná) vůle stran své vzájemné vztahy určitým způsobem upravit. Jde tedy o to, zda se jedná o vůli dvou stran právního vztahu, stojí-li na straně jedné jako zástupce zaměstnavatele statutární orgán (případně jeho člen, jde-li o kolektivní orgán) a na straně druhé jako zaměstnanec rovněž statutární orgán (případně jeho člen, jde-li o kolektivní orgán). Okolnost, že je fyzická osoba jmenována statutárním orgánem (členem statutárního orgánu), sama o sobě nebrání tomu, aby s ní byla uzavřena pracovní smlouva nebo jiná smlouva (dohoda) podle pracovněprávních předpisů (pro výkon jiné práce). Judikatura v této souvislosti již dříve zaujala stanovisko, že v každém jednotlivém případě je třeba zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností (korporací) jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé. I když zákoník práce ke dni uzavření posuzované pracovní smlouvy neměl (a dosud nemá) v tomto směru výslovnou úpravu, ustanovení § 12 zák. práce ve spojení s ustanovením § 22 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31.12.2013 (dále jen „obč. zák.), vylučovalo, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Z toho je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán nemůže platně jednat jménem společnosti (korporace) jako zaměstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti (k tomu srov. právní názory vyjádřené v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 11/98, uveřejněném pod č. 63 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, a v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 4.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 a ze dne 21.12.2010 sp. zn. 21 Cdo 3053/2010).

Zaměstnavatele sice může v konkrétním případě při uzavření smlouvy se členem statutárního orgánu zastupovat jiná osoba než statutární orgán, který se má stát zaměstnancem (případně – jde-li o kolektivní statutární orgán – jiný člen statutárního orgánu než ten, který se má stát zaměstnancem), ale nemůže být pochybností o tom, že tu nejsou dvě odlišné strany, které uzavírají smlouvu, ale že ve skutečnosti jde o předem dané právní jednání „ve shodě“, při němž nikdo plnohodnotně nezastupuje obchodní společnost. Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dána už tím, že – objektivně vzato, za běžných okolností – chtějí sjednat smlouvu (dohodu) pro sebe co nejvýhodnější (druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu, odměnu za práci apod.) a nic na tom nemění ani to, že případně dojde k bezvýhradnému přijetí nabídky, neboť i v takovém případě základní východiska účastníků pro uzavření smlouvy byla odlišná. Vždy jde pouze o odraz aktuální situace na trhu práce, přičemž – jak vyplývá z uvedeného – výsledek jednání nic nevypovídá o rozdílností zájmů obou stran při sjednávání pracovní smlouvy. Lze proto uzavřít, že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem „současně“ hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele (srov. též již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 nebo rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 13.12.2007 sp. zn. 21 Cdo 313/2007 a ze dne 22.11.2011 sp. zn. 21 Cdo 3061/2010). Obdobné se bude vztahovat i na případy, kdy smlouvu (dohodu), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, uzavřou mezi sebou – tak jako v projednávané věci - dva různí členové téhož (kolektivního) statutárního orgánu zaměstnavatele. I zde výstižnější než o (shodné) „vůli stran“ je možné hovořit o „vůli statutárního orgánu“, a ten spíše sleduje své zájmy zaměstnance, nežli často protichůdné zájmy korporace jako zaměstnavatele.

Zákoník práce upravoval v rozhodné době - jak vyplývalo z jeho § 1 – zejména „právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli“, jakož i pracovněprávní vztahy kolektivní povahy a některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, nikoliv však také právní vztahy, v nichž nešlo o výkon závislé práce. Nebyly-li (a ani v současnosti nejsou – srov. § 1 zák. práce v aktuálním znění) právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, předmětem úpravy obsažené v zákoníku práce, nutně to znamená, že se nemohou podrobit režimu zákoníku práce ani na základě vůle stran. Zákoník práce je samostatný právní kodex, kterým se řídí pracovněprávní vztahy vymezené v ustanovení § 1 zák. práce, a na tyto vztahy se (po zrušení delegačního principu nálezem Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06) subsidiárně (podpůrně) použije občanský zákoník, jestliže zákoník práce nestanoví něco jiného (nemá svou speciální právní úpravu). Toto pravidlo bylo následně (od 1.1.2012) zakotveno v ustanovení § 4 zák. práce, podle kterého se „pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce“ a „nelze-li jej použít, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“. Úpravu zákoníku práce tedy nelze „nabízet k volnému užití každému, komu se jeho režim líbí“ (použít ji podle potřeb jednajících). Řečeno jinak a možná srozumitelněji, zákoník práce popsaným způsobem zakazuje, aby jeho režim byl vztahován pouze na základě vůle stran na jiné vztahy, než jaké vznikají při výkonu závislé práce nebo jaké vznikají v intencích ustanovení § 1 zák. práce v souvislosti s výkonem závislé práce. Obdobně svoji působnost upravují (regulují) i další právní předpisy (např. občanský soudní řád, správní řád, insolvenční zákon a další).

Uvedené samozřejmě neznamená, že by strany smlouvy o výkonu funkce (nebo jiné smlouvy sjednané mezi společností a statutárním orgánem) si nemohly dohodnout taková ujednání, na základě kterých by se statutárnímu orgánu dostalo při výkonu jeho činnosti pro společnost (obchodního vedení) podobných oprávnění (výhod), jaké má zaměstnanec v pracovním poměru, ledaže by to zákon (o obchodních korporacích nebo jiný) zakazoval; tímto způsobem je možné sjednat, že statutárnímu orgánu (členu statutárního orgánu) náleží dovolená, náhrady při překážkách v práci, odškodnění při poškození na zdraví apod. Takovou smlouvou se ovšem nemůže založit pracovněprávní vztah, který by se řídil zákoníkem práce, a sjednaných plnění se strany mohou domáhat jen na základě jejich smlouvy (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2017 sp. zn. 21 Cdo 3613/2015).

Právní úkon (právní jednání), který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně, je neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 37 odst. 1 obč. zák.). Z uvedeného plyne, že právní úkon učiněný účastníkem pracovněprávního nebo občanskoprávního vztahu je platný, jen jestliže vůle účastníka byla projevena určitě a srozumitelně, byla svobodná a zejména vážná. V soukromoprávních vztazích (a samozřejmě také v pracovněprávních vztazích) se právní jednání posuzuje podle svého obsahu.

Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují (srov. § 34 obč. zák.). Právní úkon je tedy výrazem autonomie vůle fyzické osoby v soukromoprávních vztazích. Autonomie vůle se v soukromoprávních vztazích projevuje (mimo jiné) v možnosti uzavřít smlouvu, a to nejen smlouvu, která je právními předpisy upravena jako smluvní typ (pojmenovanou smlouvu), ale i takovou smlouvu, která v sobě zahrnuje více smluvních typů (smíšenou smlouvu), nebo smlouvu, která v právních předpisech není výslovně upravena (nepojmenovanou smlouvu).

Obsahem smlouvy (a každého dalšího právního jednání) jsou – jak výše uvedeno - právní následky (v podobě práv a povinností), které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Protože se smlouva (stejně jako každé jiné právní jednání) posuzuje podle jejího obsahu, znamená to (mimo jiné), že se neposuzuje podle označení, které jí vybraly smluvní strany, nebo podle jiných hledisek stranami zvolených, ale pouze podle svého obsahu, a to v té podobě, jak byl projeven (vyjádřen) stranami smlouvy, popřípadě jak byl vyložen v souladu se zákonem předepsaným postupem pro výklad právního úkonu (jednání).

Právní úkon (jednání) může být z hlediska vážnosti vůle také simulované nebo disimulované. Při simulaci jednající osoba jen předstírá, že má určitou vůli, neboť projevuje jinou vůli, než jakou opravdu má. Při disimulaci jednající předstírá určitou vůli proto, aby tím zastřel jiný právní úkon (právní jednání), které ve skutečnosti sleduje. Obecně platí, že simulované a disimulované právní úkony (právní jednání) jsou vadné pro nedostatek vážné vůle. Má-li být právním úkonem učiněným „naoko“ (simulovaným právním úkonem) zastřen jiný právní úkon (disimulovaný právní úkon), je předstíraný (simulovaný) právní úkon neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 2 obč. zák.). Splňuje-li však tento právní úkon současně náležitosti disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že svým obsahem nebo účelem neodporuje zákonu ani jej neobchází a že se ani nepříčí dobrým mravům (srov. § 4 a § 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) - disimulovaný právní úkon (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 1 obč. zák.). Posouzení, zda určitý právní úkon je simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na tom, co jednající osoby (zejména v zájmu „úspěšné“ simulace nebo disimulace) projevily nebo jak svůj právní úkon označily, ale na obsahu právního úkonu a jeho pravé (skutečné) povaze.

Smlouvy a jiné právní úkony (právní jednání) se – jak vyplývá se shora uvedeného - vždy neposuzují jen podle toho, co si přejí smluvní strany a co projevily jako svoji vůli ve smlouvě nebo jiném právním úkonu, a celý právní úkon (právní jednání) tedy nelze mechanicky a formalisticky pokládat za výraz „autonomního projevu vůle smluvních stran“. Z tohoto hlediska tak nemůže obstát smlouva, v níž strany projevily vůli být si zaměstnavatelem a zaměstnancem, když tím jen zastíraly to, že si ve skutečnosti smluvně upravily podmínky, za nichž bude ve společnosti vykonávána funkce statutárního orgánu (člena statutárního orgánu). Jinak by ustanovení § 41a obč. zák., jež předepisuje, jak má být s určitým právním úkonem naloženo, i když to neodpovídá projevené vůli stran, bylo obsoletním (nepoužitelným, neúčinným). Ochrana svobodného, autonomního projevu vůle smluvních stran nemůže být zástěrkou toho, aby činila legálním protiprávní konání subjektů soukromého práva.

V projednávané věci nebylo v průběhu řízení zjištěno, že by všechny znaky uvedené v ustanovení § 1 písm. a) zák. práce ve vztahu mezi žalobcem a žalovanou vzniklém na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 byly naplněny. I když – jak zdůrazňuje odvolací soud – „pracovní smlouvu podepsali (za zaměstnavatele) oba jednatelé žalované“, nelze z této skutečnosti – jak vyplývá z výkladu podaného shora – dovozovat „plnohodnotné zastupování společnosti (zaměstnavatele)“ a shodnou vůli stran při uzavírání pracovní smlouvy. Protože nebylo možné, aby pracovněprávní vztah pro výkon funkce statutárního orgánu (jeho člena) byl založen jinou smlouvou mezi žalobcem a žalovanou, dovolací soud setrvává na názoru, že na základě pracovní smlouvy uzavřené na pozici „výrobního ředitele“ nevznikl mezi účastníky platný pracovněprávní vztah, který by se řídil zákoníkem práce, a že pracovní smlouva uzavřená dne 1.1.2009 mezi žalovanou a žalobcem na výkon tohoto vedoucího pracovního místa je neplatná. Dospěl-li odvolací soud v projednávané věci k opačnému závěru, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.

Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení § 243e odst. 1 o.s.ř. zrušil. Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 22. srpna 2017

JUDr. Zdeněk Novotný

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru