Objednat předplatné Zákony pro lidi PLUS
Přidej k oblíbeným

21 Cdo 1628/2000Rozsudek NS ze dne 25.10.2001

KategorieC
EcliECLI:CZ:NS:2001:21.CDO.1628.2000.1
Dotčené předpisy

§ 53 odst. 1 písm. b) předpisu č. 65/1965 Sb.


přidejte vlastní popisek

21 Cdo 1628/2000

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce J. S., zastoupeného advokátkou, proti žalovanému B., a.s., zastoupenému advokátem, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 27 C 200/97, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 9. září 1999 č.j. 20 Co 216/99-35, takto:

Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 13.11.1997 žalovaný sdělil žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce. Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně spatřoval v tom, že žalobce dne 15.10.1997 „navštívil casino společnosti C. B.\", kde se zúčastnil hry, čímž porušil pracovní řád žalovaného, se kterým byl při nástupu do pracovního poměru řádně seznámen; podpisem pracovní smlouvy žalobce „stvrdil, že byl seznámen s Příručkou pro zaměstnance a zavázal se respektovat zde uvedené zásady\", přičemž byl také „upozorněn na možnost zrušení pracovního poměru v případě porušení těchto zásad\".

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, a aby byla žalovanému uložena povinnost zaplatit žalobci „náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne oznámení žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru\". Žalobu odůvodnil tím, že vytčené porušení zásady uvedené „v ust. 5.1. odst. 17. příručky pro zaměstnance\" nelze považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, neboť „žádný platný právní předpis právního řádu ČR nezakazuje vstup profese žalobce do určitých míst\". Podle názoru žalobce „zakotvením zásady a následně jejím použitím v praxi bylo porušeno ust. čl. 2 odst. 4 zák. č. 1/1993 Sb., Ústava ČR, a zároveň ust. čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, a tedy jedna ze zásad právního státu\", podle níž každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Okamžité zrušení pracovního poměru je proto neplatné „dle ust. § 242 odst. 1 písm. a), neboť se příčí zákonu a zájmům společnosti\".

Obvodní soud pro Prahu 1 (poté, co ohledně nároku na náhradu mzdy vzal žalobce žalobu zpět) rozsudkem ze dne 7.1.1999 č.j. 27 C 200/97-21 určil, že okamžité zrušení pracovního poměru se žalobcem provedené dopisem žalovaného ze dne 13.11.1997 je neplatné, řízení „v části žaloby, týkající se požadavku na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne oznámení žalovanému do dne umožnění pokračování v práci žalobce\", zastavil a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci náklady řízení ve výši 6.296,- Kč na účet JUDr. S. B., Z., S. 4. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že „samotná návštěva jiného kasina zaměstnancem v jeho volném čase bez souhlasu zaměstnavatele\" nemůže být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, i když si žalovaný tuto skutečnost vyhradil interním předpisem, neboť takovéto ustanovení nebo smluvní ujednání „je v rozporu s obecnými zásadami pracovněprávního vztahu, uvedenými v zákoníku práce, zejména s ust. § 7/2 ZP a diskriminuje právo zaměstnance jako občana využívat svobodně svůj volný čas\".

K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 9.9.1999 č.j. 20 Co 216/99-35 rozsudek soudu prvního stupně „ve výroku o věci samé\" změnil tak, že žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 4.300,-Kč k rukám JUDr. V. B., a uvedl, že „ve výroku o zastavení řízení zůstal rozsudek soudu I. stupně nedotčen\". Odvolací soud zdůraznil, že s ohledem na „specifický charakter\" podnikání žalovaného v oboru sázkových her je „nutno připustit určitá omezující ujednání pro zaměstnance heren\" (krupiery, inspektory aj.), kteří při výkonu svého zaměstnání přicházejí do styku s hráči či přímo řídí průběh sázkových her, „kde v malém časovém období dochází k manipulaci se značně vysokými majetkovými hodnotami\". Jde o výkon práce „do jisté míry výlučné\", při němž „je třeba předcházet rizikům týkajícím se poškozování zájmu zaměstnavatele na jeho dobrém jménu, pověsti, vyloučit případné podvodné jednání zaměstnanců kasina s negativním dopadem na zisk společnosti a její oprávněné zájmy\". Omezení spočívající v zákazu návštěv kasin jiných provozovatelů, byť by se tak stalo ve volném čase zaměstnance, je proto třeba podle názoru odvolacího soudu považovat za oprávněné, neporušující „žádnou platnou právní normu ČR\" a nelze je tedy považovat za neplatné, když navíc každý uchazeč o takové zaměstnání má možnost svobodné volby přijmout toto omezení jako podmínku pracovněprávního vztahu nebo pracovní smlouvu neuzavřít. Protože „je nepochybné\", že porušení zákazu návštěv jiných kasin uvedeného v bodu 5.1.17 „Příručky pro zaměstnance\", s níž byl žalobce seznámen, „je flagrantním narušením vztahu důvěry\", která je předpokladem pro řádný výkon žalobcem zastávané funkce inspektora, dospěl odvolací soud - v souladu s platným ujednáním účastníků o tom, že porušení uvedeného zákazu bude posuzováno jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně - k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobce je platným právním úkonem.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání z důvodu uvedeného v ustanovení § 241 odst. 3 písm. d) o.s.ř. Namítal, že ujednání účastníků obsažené v bodu 5.1.17 „příručky pro zaměstnance\" spočívající v zákazu návštěv kasin jiných provozovatelů je vzhledem k ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) a c) zák. práce neplatné, neboť „se svým obsahem příčí zákonu a obchází jej\" a že se jeho přijetím „předem vzdal svých práv svobodně se pohybovat ve volném čase, navštěvovat volně přístupná místa\". Zdůraznil, že příručka pro zaměstnance vydaná žalovaným má povahu interní směrnice určující pouze vnitřní pravidla chodu společnosti, a jako taková tedy nesmí být v rozporu s právními normami vyšší právní síly a nesmí - vzhledem k čl. 2 odst. 3 a čl. 26 odst. 2 Listiny základních práv a svobod - ukládat více povinností a omezení než právní předpis „vydávaný v souladu s pravidly zákonodárného procesu podle Ústavy ČR\". Protože „žádný zákon v platném právním řádu ČR\" nezakazuje osobám zaměstnaným v kasinu navštěvovat jiná kasina a zúčastňovat se her, překračuje tudíž zmíněné ujednání podle názoru dovolatele „pracovněprávní rámec takovým způsobem, že zasahuje neodůvodnitelně do výkonu lidských práv a svobod občanů\". Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) věc projednal podle Občanského soudního řádu ve znění účinném do 31.12.2000 – dále jen „o.s.ř.\" (srov. Část dvanáctou, Hlavu I, bod 17 zákona č. 30/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony); po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Podle ustanovení § 53 odst.1 písm.b) zák. práce zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru (srov. § 35 odst.1 písm.b) zák. práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným, méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je - jak vyplývá z ustanovení § 53 odst.1 písm.b) a § 46 odst.1 písm.f), části věty před středníkem, zák. práce - důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru je přitom odůvodněno tehdy, jsou-li tu takové okolnosti, ze kterých vyplývá, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) a § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, t. j. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy \"méně závažné porušení pracovní kázně\", \"závažné porušení pracovní kázně\" a \"porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem\" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996).

Jestliže vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, je nerozhodné, zda zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) určil, zda a jaká konkrétní jednání mají či nemají být kterým stupněm intenzity porušení pracovní kázně ohodnocena. V rozporu se shora uvedenými východisky pro posuzování intenzity porušení pracovní kázně by totiž bylo, kdyby uvedeným způsobem bylo předem soudu určeno, že v tom kterém případě k porušení pracovní kázně v určité intenzitě došlo, aniž by soud sám měl možnost hypotézu vymezit. Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně tedy není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19.1.2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001). Nelze proto sdílet postup odvolacího soudu, který - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - při posuzování stupně intenzity porušení pracovní kázně žalobcem vycházel z ujednání účastníků uvedeného v bodu 5.1.17 „Příručky pro zaměstnance\", podle kterého porušení zákazu návštěv jiných kasin bez souhlasu zaměstnavatele „bude zaměstnavatelem posuzováno jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem se všemi důsledky z tohoto plynoucími\", a posuzoval platnost tohoto ujednání „podle konkrétních skutkových okolností\", když v tomto směru - jak vyplývá z výše uvedeného - není vůli zaměstnavatele, příp. obou účastníků pracovněprávního vztahu, přiznávána jakákoliv relevance.

Při zkoumání, zda žalobce jednáním uvedeným v dopise ze dne 13.11.1997 porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - přihlížel k povaze pracovního zařazení žalobce jako zaměstnance kasina ve funkci inspektora a k předmětu činnosti žalovaného. Vycházeje z úvahy, že s ohledem na „specifický charakter podnikání\" žalovaného v oboru sázkových her, kde „je třeba předcházet rizikům týkajícím se poškozování zájmu zaměstnavatele na jeho dobrém jménu, pověsti, vyloučit případné podvodné jednání zaměstnanců kasina s negativním dopadem na zisk společnosti a její oprávněné zájmy\", předpokládá řádný výkon práce krupiera či inspektora „existenci důvěry v loajalitu a bezúhonnost zaměstnance\", dovodil, že porušení zákazu návštěv kasin jiných provozovatelů, byť by se tak stalo ve volném čase zaměstnance, je „flagrantním narušením vztahu důvěry a tedy i porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem\", kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnával takového zaměstnance po dobu výpovědní doby. S tímto vymezením hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce nelze souhlasit, neboť závěr odvolacího soudu, který spatřoval v jednání žalobce porušení pracovní kázně, není správný.

Lze sdílet názor odvolacího soudu, že rizikové prvky, které jsou do činnosti subjektů podnikajících v oboru sázkových her významnou měrou zakomponovány, kladou na jejich zaměstnance vysoké nároky z hlediska přístupu k plnění pracovních povinností. Porušení pracovní kázně je zde vzhledem „k manipulaci se značně vysokými majetkovými hodnotami\" zpravidla okolností zásadnější a významnější povahy, než je tomu u subjektů jiného typu. Vysoké nároky a požadavky kladené v tomto směru na zaměstnance kasin proto posouvají míru intenzity porušení pracovní kázně na jinou úroveň. Z tohoto důvodu je přístup zaměstnance k dodržování pracovního řádu zaměstnavatele (nebo jiného interního předpisu) zpravidla významným kriteriem pro posouzení porušení pracovní kázně a její intenzity.

Odvolací soud však v posuzované věci náležitě neuvážil, že v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků kladených na osobní a morální vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době nelze bez dalšího spatřovat porušení pracovní kázně.

Důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce - jak uvedeno výše - může být pouze porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance dosahující určité intenzity (zvlášť hrubým způsobem). Odvolací soud ve svých úvahách pominul, že za porušení pracovní kázně je možno považovat pouze takové jednání zaměstnance, které spočívá v porušení pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, jehož se dopustil zpravidla v době, v níž je povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, tj. v pracovní době (srov. § 83 odst. 1 zák. práce), a mimo pracovní dobu pouze tehdy, jde-li o povinnosti související s výkonem práce, které pro zaměstnance vyplývají z právních předpisů. Omezení zaměstnanců kasin spočívající v zákazu navštěvovat kasina jiných provozovatelů však z žádného právního předpisu nevyplývá; ustanovení § 38 odst. 2 zákona č. 202/1990 Sb., o loteriích a jiných podobných hrách, ve znění zákona č. 70/1994 Sb., zákona č. 149/1998 Sb., zákona č. 63/1999 Sb. a zákona č. 353/2001 Sb., zakazuje osobám zaměstnaným v kasinu zúčastnit se sázkových her pouze v kasinu, kde jsou zaměstnány.

S odvolacím soudem lze sice souhlasit, že při sjednávání pracovní smlouvy je věcí svobodné volby zaměstnance, zda se uvolí „přijmout toto omezení jako podmínku pracovněprávního vztahu, případně takovou smlouvu neuzavřít\", nelze ale sdílet posouzení důsledků porušení přijatého závazku. Protože nejde o omezení zaměstnance vztahující se na jeho činnost při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, může jít pouze o požadavek zaměstnavatele na způsob jednání zaměstnance v jeho volném čase, aby byly (pokud možno) minimalizovány okolnosti, které by zavdávaly příčinu k pochybnostem o korektním výkonu druhu práce sjednaného pracovní smlouvou. Jestliže tedy žalobce uvedené omezení přijal, avšak v rozporu s ním bez povolení zaměstnavatele dne 15.10.1997 ve svém volném čase navštívil a zúčastnil se sázkových her v kasinu jiného provozovatele, nelze takové jednání posuzovat jako porušení pracovní kázně; „opatření v oblasti disciplíny\" stanovené žalovaným v bodu 5.1.17 „Příručky pro zaměstnance\" spočívající v zákazu návštěv jiných kasin „bez souhlasu a povolení vedení (managera)\" by bylo možno považovat nanejvýš za požadavek zaměstnavatele nezbytný pro řádný výkon sjednané práce, jehož nesplňování není důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, nýbrž pouze důvodem k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243 odst. 1, části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§ 243 odst. 1, část věty za středníkem, § 243b odst. 2, věta první o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243b odst. 1, věta druhá a třetí o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně 25. října 2001

JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.

předseda senátu

Zdroj dat je volně dostupný na http://www.nsoud.cz
Přesunout nahoru