Objednat předplatné
28.01.2013

Vznik pracovního poměru

Autor: Právní linka – právní poradna online, AK Kausta, Zientková a partneři

Výběr osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Pracovní smlouvu je třeba uzavřít i tehdy, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním.

Zkontrolujte si, zda Vaše pracovní smlouva obsahuje všechno, co má.

Ke vzniku pracovního poměru je třeba, aby pracovní smlouva byla uzavřena písemně a obsahovala:

  • druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
  • místo nebo místa výkonu práce
  • den nástupu do práce

Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Zaměstnavatel může navíc od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozví.

Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. V případech stanovených zákonem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. 

Pracovní poměr vzniká podle zákona dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance bezodkladně informovat o obsahu pracovního poměru.

Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, to platí i o změnách těchto údajů. 

Informace musí obsahovat:

  • název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li osobou fyzickou
  • bližší označení druhu a místa výkonu práce
  • údaj o délce dovolené, nebo uvedení způsobu určování dovolené
  • údaj o výpovědních dobách
  • údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení
  • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu
  • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. 

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Pracovní poměr lze uzavřít buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou.

Jestliže nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, platí, že byl uzavřen na dobu neurčitou.

Pokud byla v pracovní smlouvě doba trvání pracovního poměru přesně určena, nesmí mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru a může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. 

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s těmito ustanoveními zákoníku práce a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pracovního poměru na dobu určitou, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Zaměstnavatel je oprávněn stanovit zaměstnanci zkušební dobu.

Zaměstnavatel může písemně sjednat zkušební dobu pracovního poměru a obvykle tak činí již přímo zakomponováním do pracovní smlouvy. Smyslem zkušební doby je, aby zaměstnavatel měl možnost posoudit, jak se pracovník na danou pozici hodí a má pro ni potřebné předpoklady a současně zaměstnanec má příležitost rozhodnout se, zda v zaměstnání setrvá a zda mu náplň práce a pracovní podmínky vyhovují. Během zkušební doby může kdykoliv rozvázat pracovní poměr kterákoli ze smluvních stran pracovního vztahu. 

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Je-li zkušební doba sjednána, nesmí být delší než 3 po sobě jdoucí měsíce ode dne vzniku pracovního poměru, a 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Podmínkou je, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.

Pracovat lze i mimo hlavní pracovní poměr a to prostřednictvím dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Mimo pracovní poměr lze uzavřít ještě dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně a jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel musí předat zaměstnanci. 

Rozsah práce, na kterou lze uzavřít dohodu o provedení práce, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. S novelou zákoníku práce v roce 2012 se také změnily některá pravidla pro výkon práce na dohodu o provedení práce. V případě, že započitatelný příjem z této dohody práce přesáhne částku 10.000 Kč měsíčně, je pracovník povinen účastnit se na zdravotním, důchodovém a nemocenském pojištění, a to za měsíc, v němž jeho odměna přesáhla tuto částku.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin, není možné však na jejím základě vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. 

V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. 

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru dle zákoníku práce, vyjma převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy), cestovních náhrad a pracovní doby a doby odpočinku, výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

V tomto článku jsme čerpali z níže uvedených právních předpisů, účinných ke dni 21.11.2012:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 

Více podobných článků naleznete na webu Právní linky v právních radách.